¿Los líderes nacen o se hacen? Los expertos lo tienen claro: un poquito de ambas. La identidad de liderazgo es un intrigante viaje de exploración, como un puzzle que se va montando poco a poco. A medida que los líderes asumen sus funciones y obtienen el reconocimiento de aquellos a quienes dirigen, las piezas van encajando en su sitio. ¿Cuáles son esas piezas? Curiosamente, un nuevo estudio de la Universidad Estatal de Nueva York del que hablan en The Oxford Review, destaca ciertos procesos que llevan a la configuración del líder. ¿Qué caracteriza la identidad de los nuevos líderes en la actualidad? Cuando pensamos en las figuras de liderazgo organizacional del siglo XXI, ¿qué nos viene a la cabeza? No, no hablamos de esos gigantes tecnológicos ni de los gurús de las redes sociales. Nos referimos a esas personas al frente de equipos de cualquier departamento en pequeñas, medianas o grandes empresas. Personas capaces de navegar por la profunda incertidumbre de un mundo cambiante, al tiempo que entienden el impacto de su trabajo y actitud en el bienestar de las personas. Así lo destaca Deloitte cuando habla de los nuevos líderes de la Generación Z. Porque sí, esos jóvenes nativos digitales ya son adultos que trabajan y que reclaman a sus superiores un estilo de liderazgo más abierto y empático que mantenga al equipo motivado y valorado. Algo que los diferencia significativamente de los baby boomers, que principalmente esperaban de sus líderes disciplina, autoridad y supervisión. Los líderes de hoy enfocan una ética de trabajo basada en la colaboración, tolerancia e innovación, que se centre en el aprendizaje y el crecimiento para atraer y retener el talento laboral de la Generación Z. Además, se espera que sean flexibles y honestos a la vez, y que estén dispuestos a escuchar las opiniones de los miembros de su equipo. El papel de las organizaciones a la hora de formar nuevos líderes Las organizaciones tienen un papel fundamental en el desarrollo de la identidad de sus nuevos líderes. Pueden hacerlo a través de una formación formal que establezca los estándares y expectativas deseadas para el comportamiento y el estilo de liderazgo. Pero también pueden hacerlo observando cómo se comportan los demás, para entender cómo se relacionan los líderes actuales con la cultura organizacional. Lo cierto es que la transición al liderazgo es un desafío constante. Aquellos que no logran adoptar su nueva identidad dentro de un tiempo aceptable, podrían ser penalizados o eventualmente descartados. Los resultados dependerán tanto del contexto y los apoyos que encuentre en su equipo y en sus superiores, como en las creencias que tenga el individuo sobre el poder y la influencia. Claves para la formación de la identidad de los nuevos líderes Un estudio realizado por investigadores de la Universidad Estatal de Nueva York concluyó que la identidad de los nuevos líderes puede desarrollarse a través de una serie de elecciones personales y situacionales del entorno laboral. Estos procesos incluyen: La percepción personal del liderazgo: Cada persona tiene sus propios enfoques sobre el poder y sobre qué forma de dirigir es la más adecuada. Son creencias determinadas por sus valores, actitudes y experiencias individuales. Por ejemplo, los líderes enfocados a crear comunidad se guían por la responsabilidad social más que por el interés propio: buscan capacitar a los miembros del equipo mediante procesos de toma de decisiones compartidos. En comparación, los líderes que asumen un papel más autoritario, utilizan recompensas o castigos como motivadores del comportamiento cuando es necesario. La percepción de la cultura organizacional del liderazgo: Las organizaciones que fomentan una cultura de control pueden crear líderes dominantes, mientras que las que promueven la capacitación y la creación de equipos tienden a desarrollar estilos de liderazgo orientados a la comunidad. Creencias sobre el poder: Las creencias personales sobre el poder de los nuevos líderes suelen proceder de sus interacciones con otros líderes a lo largo de su carrera profesional. En este sentido, pueden desarrollarse liderazgos más centrados en el poder como estrategia para generar respeto, confianza y una comunicación bidireccional abierta entre ellos y sus subordinados. O, por otro lado, pueden darse liderazgos que entiendan el poder de una forma más autoritaria que ayuda a establecer una jerarquía a través de las órdenes y la comunicación unidireccional. Capacidad de evaluar las situaciones: El liderazgo es un acto de equilibrio entre lo que necesita la organización y cómo interpretan los líderes esas demandas. Es importante que los nuevos directivos mantengan la mente abierta para determinar cuándo es necesario aplicar unos métodos de liderazgo u otros. Motivación para liderar: Aceptar un rol de líder es aceptar también más responsabilidades y obligaciones. Las personas asumen funciones de liderazgo por muchas razones: pueden estar impulsadas por valores y creencias firmes, por un sentido del deber o por una conexión emocional con su función. Quienes eligen el liderazgo a menudo descubren que es profundamente gratificante, a pesar de los costes personales asociados al cargo. Estar dispuesto a equivocarse para aprender Los líderes se esfuerzan por perfeccionar sus habilidades y mejorarlas, a menudo probando distintas estrategias para descubrir cuáles son las más beneficiosas. Mediante el ensayo y el error, desarrollan un estilo personalizado que puede ayudar a maximizar la eficacia dentro de la situación laboral actual. ¿Mano dura o refuerzo positivo? Como líder, es importante reconocer el poder del refuerzo. Felicitando y celebrando los éxitos con elogios y comentarios positivos, puedes fomentar un entorno en el que los comportamientos de éxito pasen a formar parte la identidad de líder. Por el contrario, si eres más de corregir o señalar los errores, serán precisamente los fallos los que se relacionen más con tu identidad. Abierto al cambio Cuando los nuevos líderes eligen o desarrollan su «estilo», tienden a internalizarlo y hacerlo parte de su propia identidad. Pero no se trata de algo estático. La identidad de los líderes debe evolucionar con el tiempo, creciendo y adaptándose a las valoraciones que reciben de quienes les rodean. El concepto de líder existe desde tiempos inmemoriales, pero la forma en la que se construye su identidad ha ido cambiando a lo largo de los siglos. Los nuevos líderes de hoy requieren grandes dotes de comunicación, decisión, planificación estratégica y empatía. No existe un enfoque único para convertirse en líder, la identidad de liderazgo se encuentra dentro de cada persona. Tener una comprensión clara de lo que se necesita para convertirse en uno puede ayudar a los aspirantes a capitanes en el viaje hacia la búsqueda de su verdadero yo como líder.
Las vacaciones son fundamentales para recuperarnos del trasiego anual, son una forma de tomarse un respiro, disfrutar y desconectar de las obligaciones laborales. Aprende a prevenir el estrés. Sin embargo, para algunas personas, las vacaciones suponen “el despertador de todos los conflictos” personales e interpersonales convirtiéndose en una fuente de ansiedad y estrés. De la misma manera el cambio del ritmo de vida vacacional a las exigencias de la vida laboral, suelen tener unas repercusiones en nuestro organismo, el cual necesita un tiempo para adaptarse a las exigencias de la rutina. El estrés es una respuesta de nuestro organismo que aparece ante la percepción de que las demandas del medio sobrepasan nuestra capacidad para afrontarlas. Cualquier cambio en nuestra vida, nos puede generar estrés. En función de cómo valoremos las consecuencias de dicha situación o cambio, es estrés puede ser positivo ( eutrés) o negativo ( distrés). El estrés es una respuesta automática e involuntaria que implica un importante aumento de los niveles de activación fisiológica y psicológica pudiendo desencadenar paralelamente una reacción de ansiedad. Si las respuestas de estrés negativo se repiten con excesiva frecuencia, intensidad o duración, pueden producir un desgaste importante y facilitar el agotamiento de los recursos personales (físicos y psicológicos), desencadenando en problemáticas: Psicológicas: Problemas de relación familiar y social, insomnio, irritabilidad, dificultad en la concentración, atención y memoria, cambio del estado de ánimo, sensación de insatisfacción, etc. Físicas: Úlceras, mareos, dolores de cabeza, tensión muscular, cansancio, dolores abdominales, problemas dermatológicos, problemas sexuales, problemas endocrinos, etc. Conductuales: Evitar situaciones temidas, hacer rituales, tics, llorar, tartamudear, fumar, beber o comer en exceso, tomar ansiolíticos por sistema, etc. Algunos consejos para prevenir el estrés tras las vacaciones : Plantearse expectativas realistas a nuestro regreso. Fomentar espacios personales que favorezcan la relajación (leer, contemplar, reflexionar, practicar algún hobbie). Durante las vacaciones es importante distanciarse de la rutina y aprender a “desconectar”. Pero al regreso es también importante, descansar y desconectar del trabajo, tratando de generar actividades creativas que absorban nuestra atención. Ser tolerante con las opiniones y los deseos de los demás, tratando de llegar a acuerdos que concilien las expectativas de los miembros de la familia. Dejar algunos días sin programar dando pie a la improvisación. Encontrar tiempo para jugar con nuestros hijos, tratando de implicarse en la creatividad de los juegos. No olvidar, fomentar la relación con nuestra pareja (generar contextos favorables, que estimulen el bienestar y la comunicación)
¿Qué es la felicidad en el trabajo? La felicidad en el trabajo es un concepto complejo y multidimensional que se refiere a un estado emocional positivo que experimentan las personas en el contexto laboral. Una de las definiciones que ha tenido más éxito ha sido la desarrollada por los profesores Salas-Vallina y Alegre de la Universidad de Valencia. Según los autores, la felicidad en el trabajo está compuesta por estas tres dimensiones: * Compromiso : esta dimensión está relacionada con la emoción, la pasión y el estado mental positivo. Es, en definitiva, cómo nos “entregamos” a la organización. Esta vivencia energética y motivacional es una parte intrínseca de la felicidad en el trabajo. * Satisfacción : esta dimensión está ligada a los sentimientos positivos sobre las condiciones laborales. Es un concepto pasivo y reactivo. La valoración positiva de tales condiciones es una parte intrínseca de la felicidad en el trabajo. * Compromiso organizacional afectivo : esta dimensión está vinculada con el sentimiento afectivo hacia la organización. La percepción de vínculos emocionales, identitarios y afectivos con la organización es otra parte intrínseca de la felicidad en el trabajo. ¿Qué incentiva la felicidad del trabajo? Un estudio reciente realizó una revisión sobre la felicidad en el entorno laboral centrándose en organizaciones orientadas al conocimiento, como centros de investigación, empresas tecnológicas, consultoras o empresas de desarrollo de software. El foco de la investigación era entender quiénes eran los responsables de propiciar una mayor o menor felicidad laboral en los empleados de esas organizaciones. Y los autores identificaron estos 4 elementos: * Contexto laboral : la presencia de factores en el entorno laboral, como la autonomía y flexibilidad, demostró ser un facilitador de la felicidad en el trabajo. * Estilo de liderazgo : el estilo de liderazgo determinaba también el nivel de felicidad en el lugar de trabajo, siendo el liderazgo transformacional uno de los más propicios. * Interacciones sociales : la calidad de las relaciones con supervisores y compañeros también resultó tener un peso significativo en el nivel de felicidad en el trabajo. * Recursos personales: la resiliencia y las actitudes positivas fueron los recursos personales con mayor peso que influían positivamente en la felicidad en el trabajo. ¿Disponen las organizaciones de la capacidad de fomentar dicha felicidad? Como se ha esbozado anteriormente, hay un tipo de liderazgo que parece tener la capacidad de “activar” la felicidad en el trabajo de los empleados: el liderazgo transformacional. Ante una avalancha de libros y teorías sobre el liderazgo, siempre es bueno evitar un exceso de entusiasmo sobre cualquier nuevo tipo de liderazgo que emerja, pero a la vez es necesario prestar atención y valorar su posible contribución. En el caso del liderazgo transformacional, este se define por cuatro características básicas: * Influencia idealizada. Sucede cuando una persona es percibida como ejemplo y alguien a quien respetar, estableciendo altos niveles de estándares éticos y morales, haciendo que otros miembros del equipo se identifiquen en ellos. * Motivación inspiradora. Tiene lugar cuando una persona es capaz de estimular y alimentar la motivación en otros, articulando una visión clara y convincente, despertando el sentido de propósito en otros. * Estimulación intelectual. Ocurre cuando una persona inspira y desafía intelectualmente a otros, promoviendo el aprendizaje continuo, fomentado la creatividad y el pensamiento crítico, así como propiciando una retroalimentación constructiva * Consideración individualizada. Emerge al prestar atención personalizada a los demás, facilitado una comunicación abierta y bidireccional, mostrando empatía y reconociendo los logros de los otros. Cuando estos cuatro elementos se personifican en alguien que pone además el foco en los objetivos organizativos, podemos considerar que tiene un liderazgo transformativo. Un estudio publicado en Journal of Business Research con una muestra de 389 empleados de cinco grandes bancos italianos y españoles reveló que había una relación directa entre tener como supervisor a alguien con liderazgo transformacional y experimentar felicidad en el trabajo. Cada vez hay más estudios enfocados en analizar los elementos que favorecen la felicidad laboral, y gran parte de ellos sitúan como clave los recursos personales, pero también las situaciones contextuales y,como hemos visto, el rol del líder. A la luz de todos estos resultados académicos, las empresas que consideran importante trabajar por la felicidad laboral de sus empleados tienen antes ellas una oportunidad de: Medir, a partir de escalas validadas, el nivel de felicidad en el lugar de trabajo de sus empleados y examinar cuáles son los facilitadores que lo hacen posible. Impulsar acciones para facilitar un liderazgo transformacional entre los responsables en la medida de los posible. Fomentar espacios para mejorar la calidad relacional entre las distintas personas que constituyen la organización. En conclusión, la felicidad en el lugar de trabajo no es un concepto abstracto, sino una realidad tangible y medible que puede ser incentivada a través de diversas estrategias. El contexto laboral, las interacciones sociales y los recursos personales juegan un papel crucial en la conformación de una atmósfera laboral positiva. Las organizaciones que aspiren a fomentar la felicidad de sus empleados deben por tanto centrarse en estos aspectos, evaluando y potenciando los facilitadores de la felicidad laboral, promoviendo el tipo de liderazgo más propicio y trabajando para mejorar la calidad relacional en su seno. Solo de esta manera podrán cultivar ambientes laborales en los que la felicidad no sea solo un objetivo, sino una realidad cotidiana.
Son múltiples los motivos que pueden llevar al deterioro o eventual quiebre de una relación de pareja, pero hay uno en particular que resalta por sobre los otros. Así lo aseguró un estudio publicado en 2017 en la revista Plos One, el cual revisó los datos de más de 15.000 hombres y mujeres de entre 16 y 74 años, para así conocer cuáles son las razones que llevan al término de un vínculo de este tipo. Al analizar los datos, los investigadores vieron que el principal motivo era el distanciamiento entre ambas partes. Dicho fenómeno es usual en las rutinas de muchas personas. Y pese a que no es nuevo, sí se hace más evidente en tiempos en donde los teléfonos celulares suenan de manera casi permanente. Tanto los correos electrónicos relacionados al trabajo, como los mensajes en grupos y las notificaciones de tu juego favorito pueden hacer que el tiempo frente a la pantalla reste horas junto a tu pareja o tus seres queridos. Incluso, también puede contribuir a que tengas menos espacios para estar contigo mismo, pensando en cuáles son los aspectos que te preocupan o cómo te gustaría invertir tu tiempo. Es así cómo llegamos a la frase que puede pronosticar una crisis en los vínculos de pareja: “No tengo tiempo para mí”. La sexóloga y autora del libro Parejas imperfectas y felices (Arpa Editores, 2022), Núria Jorba, explicó recientemente a El País que se trata de “un tema del que no se habla demasiado”, a pesar de que es uno de los más recurrentes que ve en su consulta. “Normalmente nos fijamos en otras áreas. Se habla de un problema sexual, o de falta de intereses comunes, pero no nos planteamos que quizás uno de los primeros puntos a trabajar es la falta de tiempo ”, aseguró la también psicóloga. Según Jorba, la raíz de estas complicaciones está en qué produce esa falta de espacios. “Lo primero es que nos pone en un estado de estrés, de nerviosismo, de estar acelerados, de estar más irascibles, y eso provoca que puedan generarse más discusiones. No facilita precisamente la conexión (…) Por otro lado, esa falta de tiempo también provoca que la pareja no exista, es decir, que se acabe convirtiendo en un equipo gestor de obligaciones. ¿Por qué? Porque las obligaciones priman: los niños, hacer la cena, ir a comprar, etc. Entonces ¿qué pasa? Que la parte de conexión emocional pasa a segundo lugar y, en el fondo, desaparece, tiene muy poco espacio ”. Cuando ese distanciamiento ocurre, también se tiende a ver una disminución en las actividades que disfrutan juntos, incluida la sexual, precisó la experta. Y pese a que hay parejas con este sentimiento que pueden creer que pasan el tiempo suficiente en compañía del otro, Jorba explicó que esto suele ser a través de acciones que involucran productividad. Entre estas últimas se pueden encontrar desde ir a comprar al supermercado hasta salir a un evento social. Sin embargo, sugirió que “el tiempo que necesitan es ese en el que no se hace nada : estar echados en la cama, poderse duchar los dos juntos con tranquilidad, desayunar sin prisa y dejar fluir las sensaciones”. “ Dar espacio a la posibilidad de que surja una intimidad, una chispa, y eso es algo que no tenemos muy interiorizado y que el tipo de sociedad en la que vivimos, hiperexigente con que todo lo que hacemos tenga un objetivo medible, no facilita”, enfatizó. En caso de que no se preste atención o derechamente se evadan tales señales, se corre el riesgo de que “un día nos demos cuenta de que la pareja ya está desconectada”. Jorba manifestó al citado medio que “no nos tenemos que olvidar que la pareja se alimenta, aparte de por los momentos compartidos, de la individualidad”. “Es decir, si nos vamos con amigos y contamos cómo estamos, si vamos al gimnasio y luego llegamos contentos a casa, si vamos a hacer una actividad que nos guste y luego la explicamos al otro, alimentamos la relación y también tenemos la posibilidad de echarlo de menos”, agregó a El País. En otras palabras, no se trata abandonar tus responsabilidades ni dejar de hacer las actividades que te gustan, sino que más bien, tiene que ver con invertir tiempo para que ambos se sientan en confianza y disfruten juntos de su vínculo. Para lograr aquello, también es clave que cada parte sienta que tiene espacios para sí misma. De esa manera, además podrán conversar constructivamente sobre cuáles son los puntos que deben trabajar en conjunto. “Eso sí, cada pareja tiene que encontrar su forma de hacerlo, ya que no hay una forma correcta de ser pareja”, sentenció la autora del libro. Cabe destacar que siempre es recomendable acudir a un especialista para evaluar posibles problemáticas y las mejores formas de abordarlas.
El tiempo libre es uno de los mayores anhelos en la sociedad occidental. De hecho, hace relativamente poco, se publicó una investigación que aseguraba que la gente más feliz tiene más tiempo y menos dinero. Las autoras de aquel trabajo aseguraban las personas que priorizan el tiempo sobre el dinero tienen mejor calidad de vida : relaciones sociales y carreras más satisfactorias a la vez que más felicidad. Sin embargo, muchas personas que viven en la sociedad contemporánea sienten que no tienen tiempo suficiente para sí mismos, por lo que buscan más constantemente. ¿Pero es realmente perjudicial tener poco tiempo libre? ¿Hay algún inconveniente por tener demasiadas horas de ocio? ¿Cuánto tiempo necesitamos realmente para ser felices? Un equipo de investigadores de la Universidad de Pensilvania y la Universidad de California (EE UU) arrojaron un poco de luz sobre este asunto en un estudio publicado en Journal of Personality and Social Psychology. La investigación se basa en dos conjuntos de datos a gran escala que incluyeron a más de 35.000 estadounidenses. En concreto, los científicos descubrieron que las personas con más tiempo libre suelen tener mayores niveles de bienestar subjetivo, pero sólo hasta cierto punto. Precisamente, encontraron una relación negativa entre el tiempo de ocio y el bienestar subjetivo. Por una parte, los resultados mostraron que el hecho de tener poco tiempo se relaciona con un menor índice de bienestar causado por el estrés. Sin embargo, tener más tiempo libre no se traduce siempre en un mayor nivel de felicidad. Las personas que tenían hasta dos horas libres al día decían sentirse mejor que las que tenían menos tiempo. En cambio, las personas que tenían cinco horas o más de asueto reconocieron que se sentían incluso peor. Al final, una media aproximada de dos o tres horas al día sea probablemente la cantidad ideal de tiempo libre para satisfacer las necesidades de una persona, según los expertos. “La mayoría de la gente tiene muy poco tiempo libre, pero demasiado tiempo libre no siempre es mejor”, afirmó en una nota de prensa Marissa Sharif, experta en marketing de la Wharton School de la Universidad de Pensilvania y autora principal del estudio. “A veces, disponer de mucho tiempo libre está incluso relacionado con un menor bienestar subjetivo debido a la falta de productividad ”, en palabras de los investigadores. Por tanto, tener demasiado tiempo de descanso puede hacer que la persona no se sienta lo suficientemente productiva, y esto acabe menoscabando su felicidad. En estos casos, la productividad durante el tiempo individual emerge como un factor crucial. En este sentido, señalan los autores del estudio, “el efecto negativo de tener demasiado tiempo para uno mismo puede mitigarse cuando las personas emplean este tiempo en actividades productivas”. Saber gestionar el tiempo En paralelo, los investigadores realizaron otros dos experimentos para corroborar estos hallazgos. En uno de ellos se pidió a los participantes que imaginaran que tenían entre 3,5 y siete horas libres al día y que imaginasen que empleaban ese tiempo en actividades ‘productivas’ (como la actividad física) o ‘no productivas’ (como ver la televisión). Según los resultados, los participantes reconocieron que su bienestar se vería perjudicado sólo si no realizaban alguna actividad de forma provechosa, aunque tuviesen mucho tiempo libre durante el día. En otras palabras, la forma en que las personas pasan su tiempo libre importa, pero lo que se considera ‘productivo’ depende de cada persona. “Si ver dos horas de 'Friends' en tu tiempo libre aumenta tu felicidad, debes hacerlo”, aclaró Sharif. “El objetivo de todo esto es el de cuidarse a uno mismo ”, reflexionó. No obstante, “en los casos en que la gente sí cuente con cantidades excesivas de tiempo, como por ejemplo, después de jubilarse o dejar un trabajo”, añadió, “nuestros resultados muestran que estas personas se beneficiarían de emplear ese tiempo libre con un propósito concreto ”. En definitiva, las conclusiones sugieren que la relación entre el tiempo personal y la felicidad es compleja. Con todo, no se trata simplemente de tener más tiempo, sino de cómo se utiliza ese tiempo. La productividad y la sensación de logro durante el tiempo libre parecen ser factores clave para mantener o mejorar el bienestar subjetivo, incluso cuando se dispone de exceso de tiempo para uno mismo. Según conclusiones basadas en investigaciones científicas, los factores que determinan un equilibrio adecuado entre tiempo libre y felicidad son: la calidad del tiempo (más que la cantidad), la sensación de autonomía sobre esas horas, un balance adecuado con el trabajo, la variedad de actividades, el descanso y la recuperación, las interacciones sociales e incluso la capacidad de adaptarse a esas formas de tiempo libre.
¿Los líderes nacen o se hacen? Los expertos lo tienen claro: un poquito de ambas. La identidad de liderazgo es un intrigante viaje de exploración, como un puzzle que se va montando poco a poco. A medida que los líderes asumen sus funciones y obtienen el reconocimiento de aquellos a quienes dirigen, las piezas van encajando en su sitio. ¿Cuáles son esas piezas? Curiosamente, un nuevo estudio de la Universidad Estatal de Nueva York del que hablan en The Oxford Review, destaca ciertos procesos que llevan a la configuración del líder. ¿Qué caracteriza la identidad de los nuevos líderes en la actualidad? Cuando pensamos en las figuras de liderazgo organizacional del siglo XXI, ¿qué nos viene a la cabeza? No, no hablamos de esos gigantes tecnológicos ni de los gurús de las redes sociales. Nos referimos a esas personas al frente de equipos de cualquier departamento en pequeñas, medianas o grandes empresas. Personas capaces de navegar por la profunda incertidumbre de un mundo cambiante, al tiempo que entienden el impacto de su trabajo y actitud en el bienestar de las personas. Así lo destaca Deloitte cuando habla de los nuevos líderes de la Generación Z. Porque sí, esos jóvenes nativos digitales ya son adultos que trabajan y que reclaman a sus superiores un estilo de liderazgo más abierto y empático que mantenga al equipo motivado y valorado. Algo que los diferencia significativamente de los baby boomers, que principalmente esperaban de sus líderes disciplina, autoridad y supervisión. Los líderes de hoy enfocan una ética de trabajo basada en la colaboración, tolerancia e innovación, que se centre en el aprendizaje y el crecimiento para atraer y retener el talento laboral de la Generación Z. Además, se espera que sean flexibles y honestos a la vez, y que estén dispuestos a escuchar las opiniones de los miembros de su equipo. El papel de las organizaciones a la hora de formar nuevos líderes Las organizaciones tienen un papel fundamental en el desarrollo de la identidad de sus nuevos líderes. Pueden hacerlo a través de una formación formal que establezca los estándares y expectativas deseadas para el comportamiento y el estilo de liderazgo. Pero también pueden hacerlo observando cómo se comportan los demás, para entender cómo se relacionan los líderes actuales con la cultura organizacional. Lo cierto es que la transición al liderazgo es un desafío constante. Aquellos que no logran adoptar su nueva identidad dentro de un tiempo aceptable, podrían ser penalizados o eventualmente descartados. Los resultados dependerán tanto del contexto y los apoyos que encuentre en su equipo y en sus superiores, como en las creencias que tenga el individuo sobre el poder y la influencia. Claves para la formación de la identidad de los nuevos líderes Un estudio realizado por investigadores de la Universidad Estatal de Nueva York concluyó que la identidad de los nuevos líderes puede desarrollarse a través de una serie de elecciones personales y situacionales del entorno laboral. Estos procesos incluyen: La percepción personal del liderazgo: Cada persona tiene sus propios enfoques sobre el poder y sobre qué forma de dirigir es la más adecuada. Son creencias determinadas por sus valores, actitudes y experiencias individuales. Por ejemplo, los líderes enfocados a crear comunidad se guían por la responsabilidad social más que por el interés propio: buscan capacitar a los miembros del equipo mediante procesos de toma de decisiones compartidos. En comparación, los líderes que asumen un papel más autoritario, utilizan recompensas o castigos como motivadores del comportamiento cuando es necesario. La percepción de la cultura organizacional del liderazgo: Las organizaciones que fomentan una cultura de control pueden crear líderes dominantes, mientras que las que promueven la capacitación y la creación de equipos tienden a desarrollar estilos de liderazgo orientados a la comunidad. Creencias sobre el poder: Las creencias personales sobre el poder de los nuevos líderes suelen proceder de sus interacciones con otros líderes a lo largo de su carrera profesional. En este sentido, pueden desarrollarse liderazgos más centrados en el poder como estrategia para generar respeto, confianza y una comunicación bidireccional abierta entre ellos y sus subordinados. O, por otro lado, pueden darse liderazgos que entiendan el poder de una forma más autoritaria que ayuda a establecer una jerarquía a través de las órdenes y la comunicación unidireccional. Capacidad de evaluar las situaciones: El liderazgo es un acto de equilibrio entre lo que necesita la organización y cómo interpretan los líderes esas demandas. Es importante que los nuevos directivos mantengan la mente abierta para determinar cuándo es necesario aplicar unos métodos de liderazgo u otros. Motivación para liderar: Aceptar un rol de líder es aceptar también más responsabilidades y obligaciones. Las personas asumen funciones de liderazgo por muchas razones: pueden estar impulsadas por valores y creencias firmes, por un sentido del deber o por una conexión emocional con su función. Quienes eligen el liderazgo a menudo descubren que es profundamente gratificante, a pesar de los costes personales asociados al cargo. Estar dispuesto a equivocarse para aprender Los líderes se esfuerzan por perfeccionar sus habilidades y mejorarlas, a menudo probando distintas estrategias para descubrir cuáles son las más beneficiosas. Mediante el ensayo y el error, desarrollan un estilo personalizado que puede ayudar a maximizar la eficacia dentro de la situación laboral actual. ¿Mano dura o refuerzo positivo? Como líder, es importante reconocer el poder del refuerzo. Felicitando y celebrando los éxitos con elogios y comentarios positivos, puedes fomentar un entorno en el que los comportamientos de éxito pasen a formar parte la identidad de líder. Por el contrario, si eres más de corregir o señalar los errores, serán precisamente los fallos los que se relacionen más con tu identidad. Abierto al cambio Cuando los nuevos líderes eligen o desarrollan su «estilo», tienden a internalizarlo y hacerlo parte de su propia identidad. Pero no se trata de algo estático. La identidad de los líderes debe evolucionar con el tiempo, creciendo y adaptándose a las valoraciones que reciben de quienes les rodean. El concepto de líder existe desde tiempos inmemoriales, pero la forma en la que se construye su identidad ha ido cambiando a lo largo de los siglos. Los nuevos líderes de hoy requieren grandes dotes de comunicación, decisión, planificación estratégica y empatía. No existe un enfoque único para convertirse en líder, la identidad de liderazgo se encuentra dentro de cada persona. Tener una comprensión clara de lo que se necesita para convertirse en uno puede ayudar a los aspirantes a capitanes en el viaje hacia la búsqueda de su verdadero yo como líder.
Las vacaciones son fundamentales para recuperarnos del trasiego anual, son una forma de tomarse un respiro, disfrutar y desconectar de las obligaciones laborales. Aprende a prevenir el estrés. Sin embargo, para algunas personas, las vacaciones suponen “el despertador de todos los conflictos” personales e interpersonales convirtiéndose en una fuente de ansiedad y estrés. De la misma manera el cambio del ritmo de vida vacacional a las exigencias de la vida laboral, suelen tener unas repercusiones en nuestro organismo, el cual necesita un tiempo para adaptarse a las exigencias de la rutina. El estrés es una respuesta de nuestro organismo que aparece ante la percepción de que las demandas del medio sobrepasan nuestra capacidad para afrontarlas. Cualquier cambio en nuestra vida, nos puede generar estrés. En función de cómo valoremos las consecuencias de dicha situación o cambio, es estrés puede ser positivo ( eutrés) o negativo ( distrés). El estrés es una respuesta automática e involuntaria que implica un importante aumento de los niveles de activación fisiológica y psicológica pudiendo desencadenar paralelamente una reacción de ansiedad. Si las respuestas de estrés negativo se repiten con excesiva frecuencia, intensidad o duración, pueden producir un desgaste importante y facilitar el agotamiento de los recursos personales (físicos y psicológicos), desencadenando en problemáticas: Psicológicas: Problemas de relación familiar y social, insomnio, irritabilidad, dificultad en la concentración, atención y memoria, cambio del estado de ánimo, sensación de insatisfacción, etc. Físicas: Úlceras, mareos, dolores de cabeza, tensión muscular, cansancio, dolores abdominales, problemas dermatológicos, problemas sexuales, problemas endocrinos, etc. Conductuales: Evitar situaciones temidas, hacer rituales, tics, llorar, tartamudear, fumar, beber o comer en exceso, tomar ansiolíticos por sistema, etc. Algunos consejos para prevenir el estrés tras las vacaciones : Plantearse expectativas realistas a nuestro regreso. Fomentar espacios personales que favorezcan la relajación (leer, contemplar, reflexionar, practicar algún hobbie). Durante las vacaciones es importante distanciarse de la rutina y aprender a “desconectar”. Pero al regreso es también importante, descansar y desconectar del trabajo, tratando de generar actividades creativas que absorban nuestra atención. Ser tolerante con las opiniones y los deseos de los demás, tratando de llegar a acuerdos que concilien las expectativas de los miembros de la familia. Dejar algunos días sin programar dando pie a la improvisación. Encontrar tiempo para jugar con nuestros hijos, tratando de implicarse en la creatividad de los juegos. No olvidar, fomentar la relación con nuestra pareja (generar contextos favorables, que estimulen el bienestar y la comunicación)
¿Qué es la felicidad en el trabajo? La felicidad en el trabajo es un concepto complejo y multidimensional que se refiere a un estado emocional positivo que experimentan las personas en el contexto laboral. Una de las definiciones que ha tenido más éxito ha sido la desarrollada por los profesores Salas-Vallina y Alegre de la Universidad de Valencia. Según los autores, la felicidad en el trabajo está compuesta por estas tres dimensiones: * Compromiso : esta dimensión está relacionada con la emoción, la pasión y el estado mental positivo. Es, en definitiva, cómo nos “entregamos” a la organización. Esta vivencia energética y motivacional es una parte intrínseca de la felicidad en el trabajo. * Satisfacción : esta dimensión está ligada a los sentimientos positivos sobre las condiciones laborales. Es un concepto pasivo y reactivo. La valoración positiva de tales condiciones es una parte intrínseca de la felicidad en el trabajo. * Compromiso organizacional afectivo : esta dimensión está vinculada con el sentimiento afectivo hacia la organización. La percepción de vínculos emocionales, identitarios y afectivos con la organización es otra parte intrínseca de la felicidad en el trabajo. ¿Qué incentiva la felicidad del trabajo? Un estudio reciente realizó una revisión sobre la felicidad en el entorno laboral centrándose en organizaciones orientadas al conocimiento, como centros de investigación, empresas tecnológicas, consultoras o empresas de desarrollo de software. El foco de la investigación era entender quiénes eran los responsables de propiciar una mayor o menor felicidad laboral en los empleados de esas organizaciones. Y los autores identificaron estos 4 elementos: * Contexto laboral : la presencia de factores en el entorno laboral, como la autonomía y flexibilidad, demostró ser un facilitador de la felicidad en el trabajo. * Estilo de liderazgo : el estilo de liderazgo determinaba también el nivel de felicidad en el lugar de trabajo, siendo el liderazgo transformacional uno de los más propicios. * Interacciones sociales : la calidad de las relaciones con supervisores y compañeros también resultó tener un peso significativo en el nivel de felicidad en el trabajo. * Recursos personales: la resiliencia y las actitudes positivas fueron los recursos personales con mayor peso que influían positivamente en la felicidad en el trabajo. ¿Disponen las organizaciones de la capacidad de fomentar dicha felicidad? Como se ha esbozado anteriormente, hay un tipo de liderazgo que parece tener la capacidad de “activar” la felicidad en el trabajo de los empleados: el liderazgo transformacional. Ante una avalancha de libros y teorías sobre el liderazgo, siempre es bueno evitar un exceso de entusiasmo sobre cualquier nuevo tipo de liderazgo que emerja, pero a la vez es necesario prestar atención y valorar su posible contribución. En el caso del liderazgo transformacional, este se define por cuatro características básicas: * Influencia idealizada. Sucede cuando una persona es percibida como ejemplo y alguien a quien respetar, estableciendo altos niveles de estándares éticos y morales, haciendo que otros miembros del equipo se identifiquen en ellos. * Motivación inspiradora. Tiene lugar cuando una persona es capaz de estimular y alimentar la motivación en otros, articulando una visión clara y convincente, despertando el sentido de propósito en otros. * Estimulación intelectual. Ocurre cuando una persona inspira y desafía intelectualmente a otros, promoviendo el aprendizaje continuo, fomentado la creatividad y el pensamiento crítico, así como propiciando una retroalimentación constructiva * Consideración individualizada. Emerge al prestar atención personalizada a los demás, facilitado una comunicación abierta y bidireccional, mostrando empatía y reconociendo los logros de los otros. Cuando estos cuatro elementos se personifican en alguien que pone además el foco en los objetivos organizativos, podemos considerar que tiene un liderazgo transformativo. Un estudio publicado en Journal of Business Research con una muestra de 389 empleados de cinco grandes bancos italianos y españoles reveló que había una relación directa entre tener como supervisor a alguien con liderazgo transformacional y experimentar felicidad en el trabajo. Cada vez hay más estudios enfocados en analizar los elementos que favorecen la felicidad laboral, y gran parte de ellos sitúan como clave los recursos personales, pero también las situaciones contextuales y,como hemos visto, el rol del líder. A la luz de todos estos resultados académicos, las empresas que consideran importante trabajar por la felicidad laboral de sus empleados tienen antes ellas una oportunidad de: Medir, a partir de escalas validadas, el nivel de felicidad en el lugar de trabajo de sus empleados y examinar cuáles son los facilitadores que lo hacen posible. Impulsar acciones para facilitar un liderazgo transformacional entre los responsables en la medida de los posible. Fomentar espacios para mejorar la calidad relacional entre las distintas personas que constituyen la organización. En conclusión, la felicidad en el lugar de trabajo no es un concepto abstracto, sino una realidad tangible y medible que puede ser incentivada a través de diversas estrategias. El contexto laboral, las interacciones sociales y los recursos personales juegan un papel crucial en la conformación de una atmósfera laboral positiva. Las organizaciones que aspiren a fomentar la felicidad de sus empleados deben por tanto centrarse en estos aspectos, evaluando y potenciando los facilitadores de la felicidad laboral, promoviendo el tipo de liderazgo más propicio y trabajando para mejorar la calidad relacional en su seno. Solo de esta manera podrán cultivar ambientes laborales en los que la felicidad no sea solo un objetivo, sino una realidad cotidiana.
Son múltiples los motivos que pueden llevar al deterioro o eventual quiebre de una relación de pareja, pero hay uno en particular que resalta por sobre los otros. Así lo aseguró un estudio publicado en 2017 en la revista Plos One, el cual revisó los datos de más de 15.000 hombres y mujeres de entre 16 y 74 años, para así conocer cuáles son las razones que llevan al término de un vínculo de este tipo. Al analizar los datos, los investigadores vieron que el principal motivo era el distanciamiento entre ambas partes. Dicho fenómeno es usual en las rutinas de muchas personas. Y pese a que no es nuevo, sí se hace más evidente en tiempos en donde los teléfonos celulares suenan de manera casi permanente. Tanto los correos electrónicos relacionados al trabajo, como los mensajes en grupos y las notificaciones de tu juego favorito pueden hacer que el tiempo frente a la pantalla reste horas junto a tu pareja o tus seres queridos. Incluso, también puede contribuir a que tengas menos espacios para estar contigo mismo, pensando en cuáles son los aspectos que te preocupan o cómo te gustaría invertir tu tiempo. Es así cómo llegamos a la frase que puede pronosticar una crisis en los vínculos de pareja: “No tengo tiempo para mí”. La sexóloga y autora del libro Parejas imperfectas y felices (Arpa Editores, 2022), Núria Jorba, explicó recientemente a El País que se trata de “un tema del que no se habla demasiado”, a pesar de que es uno de los más recurrentes que ve en su consulta. “Normalmente nos fijamos en otras áreas. Se habla de un problema sexual, o de falta de intereses comunes, pero no nos planteamos que quizás uno de los primeros puntos a trabajar es la falta de tiempo ”, aseguró la también psicóloga. Según Jorba, la raíz de estas complicaciones está en qué produce esa falta de espacios. “Lo primero es que nos pone en un estado de estrés, de nerviosismo, de estar acelerados, de estar más irascibles, y eso provoca que puedan generarse más discusiones. No facilita precisamente la conexión (…) Por otro lado, esa falta de tiempo también provoca que la pareja no exista, es decir, que se acabe convirtiendo en un equipo gestor de obligaciones. ¿Por qué? Porque las obligaciones priman: los niños, hacer la cena, ir a comprar, etc. Entonces ¿qué pasa? Que la parte de conexión emocional pasa a segundo lugar y, en el fondo, desaparece, tiene muy poco espacio ”. Cuando ese distanciamiento ocurre, también se tiende a ver una disminución en las actividades que disfrutan juntos, incluida la sexual, precisó la experta. Y pese a que hay parejas con este sentimiento que pueden creer que pasan el tiempo suficiente en compañía del otro, Jorba explicó que esto suele ser a través de acciones que involucran productividad. Entre estas últimas se pueden encontrar desde ir a comprar al supermercado hasta salir a un evento social. Sin embargo, sugirió que “el tiempo que necesitan es ese en el que no se hace nada : estar echados en la cama, poderse duchar los dos juntos con tranquilidad, desayunar sin prisa y dejar fluir las sensaciones”. “ Dar espacio a la posibilidad de que surja una intimidad, una chispa, y eso es algo que no tenemos muy interiorizado y que el tipo de sociedad en la que vivimos, hiperexigente con que todo lo que hacemos tenga un objetivo medible, no facilita”, enfatizó. En caso de que no se preste atención o derechamente se evadan tales señales, se corre el riesgo de que “un día nos demos cuenta de que la pareja ya está desconectada”. Jorba manifestó al citado medio que “no nos tenemos que olvidar que la pareja se alimenta, aparte de por los momentos compartidos, de la individualidad”. “Es decir, si nos vamos con amigos y contamos cómo estamos, si vamos al gimnasio y luego llegamos contentos a casa, si vamos a hacer una actividad que nos guste y luego la explicamos al otro, alimentamos la relación y también tenemos la posibilidad de echarlo de menos”, agregó a El País. En otras palabras, no se trata abandonar tus responsabilidades ni dejar de hacer las actividades que te gustan, sino que más bien, tiene que ver con invertir tiempo para que ambos se sientan en confianza y disfruten juntos de su vínculo. Para lograr aquello, también es clave que cada parte sienta que tiene espacios para sí misma. De esa manera, además podrán conversar constructivamente sobre cuáles son los puntos que deben trabajar en conjunto. “Eso sí, cada pareja tiene que encontrar su forma de hacerlo, ya que no hay una forma correcta de ser pareja”, sentenció la autora del libro. Cabe destacar que siempre es recomendable acudir a un especialista para evaluar posibles problemáticas y las mejores formas de abordarlas.
El tiempo libre es uno de los mayores anhelos en la sociedad occidental. De hecho, hace relativamente poco, se publicó una investigación que aseguraba que la gente más feliz tiene más tiempo y menos dinero. Las autoras de aquel trabajo aseguraban las personas que priorizan el tiempo sobre el dinero tienen mejor calidad de vida : relaciones sociales y carreras más satisfactorias a la vez que más felicidad. Sin embargo, muchas personas que viven en la sociedad contemporánea sienten que no tienen tiempo suficiente para sí mismos, por lo que buscan más constantemente. ¿Pero es realmente perjudicial tener poco tiempo libre? ¿Hay algún inconveniente por tener demasiadas horas de ocio? ¿Cuánto tiempo necesitamos realmente para ser felices? Un equipo de investigadores de la Universidad de Pensilvania y la Universidad de California (EE UU) arrojaron un poco de luz sobre este asunto en un estudio publicado en Journal of Personality and Social Psychology. La investigación se basa en dos conjuntos de datos a gran escala que incluyeron a más de 35.000 estadounidenses. En concreto, los científicos descubrieron que las personas con más tiempo libre suelen tener mayores niveles de bienestar subjetivo, pero sólo hasta cierto punto. Precisamente, encontraron una relación negativa entre el tiempo de ocio y el bienestar subjetivo. Por una parte, los resultados mostraron que el hecho de tener poco tiempo se relaciona con un menor índice de bienestar causado por el estrés. Sin embargo, tener más tiempo libre no se traduce siempre en un mayor nivel de felicidad. Las personas que tenían hasta dos horas libres al día decían sentirse mejor que las que tenían menos tiempo. En cambio, las personas que tenían cinco horas o más de asueto reconocieron que se sentían incluso peor. Al final, una media aproximada de dos o tres horas al día sea probablemente la cantidad ideal de tiempo libre para satisfacer las necesidades de una persona, según los expertos. “La mayoría de la gente tiene muy poco tiempo libre, pero demasiado tiempo libre no siempre es mejor”, afirmó en una nota de prensa Marissa Sharif, experta en marketing de la Wharton School de la Universidad de Pensilvania y autora principal del estudio. “A veces, disponer de mucho tiempo libre está incluso relacionado con un menor bienestar subjetivo debido a la falta de productividad ”, en palabras de los investigadores. Por tanto, tener demasiado tiempo de descanso puede hacer que la persona no se sienta lo suficientemente productiva, y esto acabe menoscabando su felicidad. En estos casos, la productividad durante el tiempo individual emerge como un factor crucial. En este sentido, señalan los autores del estudio, “el efecto negativo de tener demasiado tiempo para uno mismo puede mitigarse cuando las personas emplean este tiempo en actividades productivas”. Saber gestionar el tiempo En paralelo, los investigadores realizaron otros dos experimentos para corroborar estos hallazgos. En uno de ellos se pidió a los participantes que imaginaran que tenían entre 3,5 y siete horas libres al día y que imaginasen que empleaban ese tiempo en actividades ‘productivas’ (como la actividad física) o ‘no productivas’ (como ver la televisión). Según los resultados, los participantes reconocieron que su bienestar se vería perjudicado sólo si no realizaban alguna actividad de forma provechosa, aunque tuviesen mucho tiempo libre durante el día. En otras palabras, la forma en que las personas pasan su tiempo libre importa, pero lo que se considera ‘productivo’ depende de cada persona. “Si ver dos horas de 'Friends' en tu tiempo libre aumenta tu felicidad, debes hacerlo”, aclaró Sharif. “El objetivo de todo esto es el de cuidarse a uno mismo ”, reflexionó. No obstante, “en los casos en que la gente sí cuente con cantidades excesivas de tiempo, como por ejemplo, después de jubilarse o dejar un trabajo”, añadió, “nuestros resultados muestran que estas personas se beneficiarían de emplear ese tiempo libre con un propósito concreto ”. En definitiva, las conclusiones sugieren que la relación entre el tiempo personal y la felicidad es compleja. Con todo, no se trata simplemente de tener más tiempo, sino de cómo se utiliza ese tiempo. La productividad y la sensación de logro durante el tiempo libre parecen ser factores clave para mantener o mejorar el bienestar subjetivo, incluso cuando se dispone de exceso de tiempo para uno mismo. Según conclusiones basadas en investigaciones científicas, los factores que determinan un equilibrio adecuado entre tiempo libre y felicidad son: la calidad del tiempo (más que la cantidad), la sensación de autonomía sobre esas horas, un balance adecuado con el trabajo, la variedad de actividades, el descanso y la recuperación, las interacciones sociales e incluso la capacidad de adaptarse a esas formas de tiempo libre.