La llegada de Lionel Messi a la Major League Soccer (MLS) no solo revolucionó la atención hacia el fútbol en los Estados Unidos, sino que también elevó el nivel salarial de la liga, así lo resalta el más reciente informe de la Asociación de Jugadores de la MLS. PUBLICIDAD El actual jugador del Inter Miami, encabeza la lista de los salarios en la liga con una base de 12 millones de dólares y una compensación total de $20,4 millones, lo que significa que la compensación total supera el presupuesto de nómina de 22 de los 29 equipos de la MLS, destacando las cifras contrastantes en una liga en crecimiento. Esos ingresos de Messi no incluyen los acuerdos comerciales con marcas como Adidas y Apple, que fueron clave para que el argentino firmara por el equipo del norte de Miami. Lionel Messi, al frente y Sergio Busquets son los jugadores que más dinero ganan en 2024 en la MLS. AP (David Santiago/AP) Messi en comparación con otros clubes Equipos como el Montreal FC, con una nómina de 11.4 millones de dólares, Philadelphia Union con $13.8 millones y el FC Dallas, con $13.9 millones, se encuentran entre los equipos con las nóminas más bajas, y aún juntos no alcanzan el salario de la estrella argentina. Solo el FC Cincinnati, con $21 millones,y el Houston Dynamo, con $20.5 millones, destinan más a sus plantillas que la cifra individual que percibe el campeón del mundo en Qatar 2022. En el segundo lugar de la lista de los jugadores mejor pagados se encuentra el centrocampista Sergio Busquets, quien recibe una compensación total de 8.7 millones de dólares. Por su parte, Lorenzo Insigne, extremo de Toronto FC, percibe $7.5 millones de salario base y $15.4 millones de compensación total, ocupando el tercer puesto en la lista. El informe de la Asociación de Jugadores de la MLS también reveló que el salario promedio garantizado de la liga se incrementó en un 9.8%, alcanzando los 596,226 dólares. Este aumento refuerza el crecimiento financiero que la liga ha experimentado en los últimos años, una tendencia que muchos expertos atribuyen en gran medida al impacto de figuras como Messi en el fútbol estadounidense.
Los tiempos en los que el factor principal para buscar o aceptar un empleo lo marcaba solamente el dinero quedaron atrás. Si bien se trata de una tendencia que inició antes de la llegada del Covid-19, el tema se acentuó con la pandemia. PUBLICIDAD Actualmente las personas quieren una experiencia de vida más que un trabajo, y al buscar esa experiencia laboral las variables han cambiado. Así lo indica un estudio de Page Personnel, consultora global en recursos humanos, el cual destaca que las personas dan prioridad a un balance de vida, al crecimiento profesional y a su salud mental. El reporte señala que además de los esquemas híbridos y de trabajo remoto, que han generado empresas más productivas y colaboradores más comprometidos, las personas desean trabajar para empresas que sean congruentes con los valores y discursos que divulgan en sus campañas de comunicación. También destacan las jerarquías flexibles para la integración de equipos que, una vez concluido un proyecto, se deshacen y dan vida a otros grupos para nuevas tareas con otros compañeros, además de líderes que realmente impulsen el desarrollo de las personas y valoren sus contribuciones. Otros aspectos que también son prioridad se relacionan con beneficios competitivos y atractivos, planes de carrera y un trato imparcial en la toma de decisiones sobre el crecimiento. “Cada vez son más los estudios que se hacen en torno a estos temas. Por ejemplo, uno de Deloitte señala que el 77% de la fuerza laboral considera que el equilibrio entre la vida personal y el trabajo es una prioridad, que el 87% de los millennials prefieren empresas con valores alineados con sus propias creencias, y que el 94% permanecerá más tiempo si una empresa invierte en su desarrollo”, comentó a Metro World News Emilio Beteta, director de Estrategia de Codifin, agencia de reclutamiento especializado. En ese sentido, una encuesta difundida por HR Connect, una comunidad abierta de recursos humanos en América Latina, dio a conocer las preferencias laborales de más de 8 mil personas. PUBLICIDAD El 93% de los candidatos prefiere trabajos donde puedan hacer carrera rápida; el 89% prefiere empresas donde haya diversidad entre los colaboradores; y el 86% prefiere un jefe que los involucre en la toma de decisiones. Por otra parte, más hombres que mujeres prefieren trabajar en un ambiente muy competitivo (52% vs. 30%), trabajar en ambientes donde deban ser más racionales que emocionales (60% vs. 42%), y trabajar en un cargo donde tengan que resolver problemas muy complejos (70% vs. 52%). Hablando de generaciones, el 66% de los baby boomers prefiere trabajar donde esperen que se queden por más de 10 años, mientras que el 56% de los millennials prefiere un lugar donde valoren los cursos de especialización y posgrados. “Nuestras propias investigaciones con miles de perfiles muestran que, después del salario, los planes de capacitación y desarrollo son el tema de mayor prioridad al momento de buscar trabajo o decidir permanecer en una empresa. Y un estudio que hace McKenzie y LinkedIn dicen que las compañías que invierten en la capacitación de sus empleados experimentan 218% más de ingreso por empleado que las que no lo hacen”, concluye Emilio Beteta. Metro World News habló con Salvador de Antuñano, Director de Recursos Humanos de Adecco México, para saber más sobre estas tendencias. P: En términos generales, ¿qué buscan las personas hoy en día en un lugar de trabajo? —La pandemia del Covid-19 fue un parteaguas, sobre todo en cuestiones relacionadas con el trabajo a distancia. Si bien es cierto que hay puestos y profesiones que requieren que la persona esté físicamente en un lugar de trabajo, el teletrabajo tuvo un boom que jamás imaginamos. Dependiendo del puesto, se catapultó a la cima de lo que muchas personas buscan hoy en día. Aunque cada persona vive su propia realidad, hoy podemos decir que el salario importa, pero a la hora de aceptar o permanecer en un trabajo, empieza a perder parte de su valor. No es que el talento vaya a aceptar sueldos más bajos, pero quiere algo más en torno a su recompensa total, bienestar y salud mental, flexibilidad y calidad de vida. P: ¿Cómo deben ver las empresas el reto de las diferentes generaciones en un mismo lugar de trabajo? —Más que un reto o una problemática, yo lo veo como una ventaja desde el punto de vista de la diversidad y cómo diferentes generaciones aportan diferentes fortalezas a una organización, sin importar diferencias como edad, raza, físico, religión, orientación sexual, etc. De hecho, los entornos inclusivos y diversos promueven el sentido de pertenencia, ya que cuando una persona se siente representada y/o aceptada establece un nexo emocional con la organización. Esta mayor conexión le impulsa a involucrarse más en sus tareas y a ser más proactivo. En ese sentido, es importante que la diversidad de una sociedad se vea reflejada en la diversidad al interior de una organización. Y si bien es cierto que hay diferentes expectativas por generación, las compañías pueden y deben tener esquemas y beneficios estándar para todos, pero al mismo tiempo ser flexibles y adaptar u ofrecer ciertas opciones dependiendo de necesidades específicas. P: ¿Cómo ha cambiado la gestión de Recursos Humanos durante los últimos años? — Quienes hoy trabajamos en el área, nos desempeñamos en un rol mucho más estratégico dentro de la organización. Debemos asegurarnos de traer a las personas más adecuadas a un puesto y a la cultura organizacional, y que las personas conozcan bien su contribución y sus objetivos. Se trata del área 360 de las personas, abarcando todo lo relacionado con temas como atracción, selección, contratación y desarrollo, entre otros, incluso acompañando a las personas cuando salen de la organización, independientemente del motivo, para que lo hagan con un buen sabor de boca. LAS CLAVES Dentro del mundo laboral coexisten cuatro generaciones, cuyas características generales permiten conocer la manera en que deciden sobre una oferta laboral y otra. • Baby Boomers (nacieron entre 1946 y 1964): Muchos están en proceso de retiro, otros quieren seguir activos. Les interesa aprender y cuidan su trabajo como un tesoro. Les motiva el prestigio, la posición dentro de la empresa, un reconocimiento o una promoción. Prefieren las interacciones cara a cara y las llamadas que los medios digitales. • Generación X (1965 y 1979): Les gusta calificarse por los resultados. Dicen sí a una oferta siempre y cuando les dé un balance entre su trabajo, su vida personal y el crecimiento dentro de la empresa. Aprendieron a adaptarse, por ello son emprendedores natos. Son flexibles, van directo al grano y agradecen todo aquello que les agregue aprendizaje y crecimiento. • Millennials (1980-1995): Crecieron entre cambios constantes, crisis económicas y el boom del mundo digital. Dicen sí a una oferta que les dé una oportunidad de crecer a mediano plazo, por encima del sueldo, y una vida tranquila. Valoran el coaching, el reconocimiento inmediato y planes de desarrollo que reconozcan sus metas personales. • Centennials : Nativos digitales que luchan por causas como la igualdad de género y la eliminación de prejuicios. Favorecen un empleo que les permite ahorrar y les da autonomía. Se van si una empresa no comparte sus valores y principios. Son rápidos para aprender y para desprenderse. No les da miedo el fracaso; prefieren probar, conocer y fallar. Fuente: AMEDIRH (Asociación Mexicana en Direcciòn de Recursos Humanos).
La llegada de Lionel Messi a la Major League Soccer (MLS) no solo revolucionó la atención hacia el fútbol en los Estados Unidos, sino que también elevó el nivel salarial de la liga, así lo resalta el más reciente informe de la Asociación de Jugadores de la MLS. PUBLICIDAD El actual jugador del Inter Miami, encabeza la lista de los salarios en la liga con una base de 12 millones de dólares y una compensación total de $20,4 millones, lo que significa que la compensación total supera el presupuesto de nómina de 22 de los 29 equipos de la MLS, destacando las cifras contrastantes en una liga en crecimiento. Esos ingresos de Messi no incluyen los acuerdos comerciales con marcas como Adidas y Apple, que fueron clave para que el argentino firmara por el equipo del norte de Miami. Lionel Messi, al frente y Sergio Busquets son los jugadores que más dinero ganan en 2024 en la MLS. AP (David Santiago/AP) Messi en comparación con otros clubes Equipos como el Montreal FC, con una nómina de 11.4 millones de dólares, Philadelphia Union con $13.8 millones y el FC Dallas, con $13.9 millones, se encuentran entre los equipos con las nóminas más bajas, y aún juntos no alcanzan el salario de la estrella argentina. Solo el FC Cincinnati, con $21 millones,y el Houston Dynamo, con $20.5 millones, destinan más a sus plantillas que la cifra individual que percibe el campeón del mundo en Qatar 2022. En el segundo lugar de la lista de los jugadores mejor pagados se encuentra el centrocampista Sergio Busquets, quien recibe una compensación total de 8.7 millones de dólares. Por su parte, Lorenzo Insigne, extremo de Toronto FC, percibe $7.5 millones de salario base y $15.4 millones de compensación total, ocupando el tercer puesto en la lista. El informe de la Asociación de Jugadores de la MLS también reveló que el salario promedio garantizado de la liga se incrementó en un 9.8%, alcanzando los 596,226 dólares. Este aumento refuerza el crecimiento financiero que la liga ha experimentado en los últimos años, una tendencia que muchos expertos atribuyen en gran medida al impacto de figuras como Messi en el fútbol estadounidense.
Los tiempos en los que el factor principal para buscar o aceptar un empleo lo marcaba solamente el dinero quedaron atrás. Si bien se trata de una tendencia que inició antes de la llegada del Covid-19, el tema se acentuó con la pandemia. PUBLICIDAD Actualmente las personas quieren una experiencia de vida más que un trabajo, y al buscar esa experiencia laboral las variables han cambiado. Así lo indica un estudio de Page Personnel, consultora global en recursos humanos, el cual destaca que las personas dan prioridad a un balance de vida, al crecimiento profesional y a su salud mental. El reporte señala que además de los esquemas híbridos y de trabajo remoto, que han generado empresas más productivas y colaboradores más comprometidos, las personas desean trabajar para empresas que sean congruentes con los valores y discursos que divulgan en sus campañas de comunicación. También destacan las jerarquías flexibles para la integración de equipos que, una vez concluido un proyecto, se deshacen y dan vida a otros grupos para nuevas tareas con otros compañeros, además de líderes que realmente impulsen el desarrollo de las personas y valoren sus contribuciones. Otros aspectos que también son prioridad se relacionan con beneficios competitivos y atractivos, planes de carrera y un trato imparcial en la toma de decisiones sobre el crecimiento. “Cada vez son más los estudios que se hacen en torno a estos temas. Por ejemplo, uno de Deloitte señala que el 77% de la fuerza laboral considera que el equilibrio entre la vida personal y el trabajo es una prioridad, que el 87% de los millennials prefieren empresas con valores alineados con sus propias creencias, y que el 94% permanecerá más tiempo si una empresa invierte en su desarrollo”, comentó a Metro World News Emilio Beteta, director de Estrategia de Codifin, agencia de reclutamiento especializado. En ese sentido, una encuesta difundida por HR Connect, una comunidad abierta de recursos humanos en América Latina, dio a conocer las preferencias laborales de más de 8 mil personas. PUBLICIDAD El 93% de los candidatos prefiere trabajos donde puedan hacer carrera rápida; el 89% prefiere empresas donde haya diversidad entre los colaboradores; y el 86% prefiere un jefe que los involucre en la toma de decisiones. Por otra parte, más hombres que mujeres prefieren trabajar en un ambiente muy competitivo (52% vs. 30%), trabajar en ambientes donde deban ser más racionales que emocionales (60% vs. 42%), y trabajar en un cargo donde tengan que resolver problemas muy complejos (70% vs. 52%). Hablando de generaciones, el 66% de los baby boomers prefiere trabajar donde esperen que se queden por más de 10 años, mientras que el 56% de los millennials prefiere un lugar donde valoren los cursos de especialización y posgrados. “Nuestras propias investigaciones con miles de perfiles muestran que, después del salario, los planes de capacitación y desarrollo son el tema de mayor prioridad al momento de buscar trabajo o decidir permanecer en una empresa. Y un estudio que hace McKenzie y LinkedIn dicen que las compañías que invierten en la capacitación de sus empleados experimentan 218% más de ingreso por empleado que las que no lo hacen”, concluye Emilio Beteta. Metro World News habló con Salvador de Antuñano, Director de Recursos Humanos de Adecco México, para saber más sobre estas tendencias. P: En términos generales, ¿qué buscan las personas hoy en día en un lugar de trabajo? —La pandemia del Covid-19 fue un parteaguas, sobre todo en cuestiones relacionadas con el trabajo a distancia. Si bien es cierto que hay puestos y profesiones que requieren que la persona esté físicamente en un lugar de trabajo, el teletrabajo tuvo un boom que jamás imaginamos. Dependiendo del puesto, se catapultó a la cima de lo que muchas personas buscan hoy en día. Aunque cada persona vive su propia realidad, hoy podemos decir que el salario importa, pero a la hora de aceptar o permanecer en un trabajo, empieza a perder parte de su valor. No es que el talento vaya a aceptar sueldos más bajos, pero quiere algo más en torno a su recompensa total, bienestar y salud mental, flexibilidad y calidad de vida. P: ¿Cómo deben ver las empresas el reto de las diferentes generaciones en un mismo lugar de trabajo? —Más que un reto o una problemática, yo lo veo como una ventaja desde el punto de vista de la diversidad y cómo diferentes generaciones aportan diferentes fortalezas a una organización, sin importar diferencias como edad, raza, físico, religión, orientación sexual, etc. De hecho, los entornos inclusivos y diversos promueven el sentido de pertenencia, ya que cuando una persona se siente representada y/o aceptada establece un nexo emocional con la organización. Esta mayor conexión le impulsa a involucrarse más en sus tareas y a ser más proactivo. En ese sentido, es importante que la diversidad de una sociedad se vea reflejada en la diversidad al interior de una organización. Y si bien es cierto que hay diferentes expectativas por generación, las compañías pueden y deben tener esquemas y beneficios estándar para todos, pero al mismo tiempo ser flexibles y adaptar u ofrecer ciertas opciones dependiendo de necesidades específicas. P: ¿Cómo ha cambiado la gestión de Recursos Humanos durante los últimos años? — Quienes hoy trabajamos en el área, nos desempeñamos en un rol mucho más estratégico dentro de la organización. Debemos asegurarnos de traer a las personas más adecuadas a un puesto y a la cultura organizacional, y que las personas conozcan bien su contribución y sus objetivos. Se trata del área 360 de las personas, abarcando todo lo relacionado con temas como atracción, selección, contratación y desarrollo, entre otros, incluso acompañando a las personas cuando salen de la organización, independientemente del motivo, para que lo hagan con un buen sabor de boca. LAS CLAVES Dentro del mundo laboral coexisten cuatro generaciones, cuyas características generales permiten conocer la manera en que deciden sobre una oferta laboral y otra. • Baby Boomers (nacieron entre 1946 y 1964): Muchos están en proceso de retiro, otros quieren seguir activos. Les interesa aprender y cuidan su trabajo como un tesoro. Les motiva el prestigio, la posición dentro de la empresa, un reconocimiento o una promoción. Prefieren las interacciones cara a cara y las llamadas que los medios digitales. • Generación X (1965 y 1979): Les gusta calificarse por los resultados. Dicen sí a una oferta siempre y cuando les dé un balance entre su trabajo, su vida personal y el crecimiento dentro de la empresa. Aprendieron a adaptarse, por ello son emprendedores natos. Son flexibles, van directo al grano y agradecen todo aquello que les agregue aprendizaje y crecimiento. • Millennials (1980-1995): Crecieron entre cambios constantes, crisis económicas y el boom del mundo digital. Dicen sí a una oferta que les dé una oportunidad de crecer a mediano plazo, por encima del sueldo, y una vida tranquila. Valoran el coaching, el reconocimiento inmediato y planes de desarrollo que reconozcan sus metas personales. • Centennials : Nativos digitales que luchan por causas como la igualdad de género y la eliminación de prejuicios. Favorecen un empleo que les permite ahorrar y les da autonomía. Se van si una empresa no comparte sus valores y principios. Son rápidos para aprender y para desprenderse. No les da miedo el fracaso; prefieren probar, conocer y fallar. Fuente: AMEDIRH (Asociación Mexicana en Direcciòn de Recursos Humanos).
