En un movimiento que sigue resonando en el mundo empresarial, Walmart, el gigante del retail y dueño en Chile de la marca Líder, ha dado un giro significativo al desmantelar iniciativas relacionadas con temáticas LGBTQ y cerrar su centro de igualdad racial. Esta decisión se suma a una tendencia observada en otras grandes empresas en Estados Unidos, como Harley-Davidson, Tractor Supply y John Deere, que han revisado o suspendido políticas de diversidad e inclusión. Este fenómeno plantea preguntas sobre el impacto de estas decisiones en las marcas y en su relación con los consumidores. Luciano Castellucci, experto en marketing político y socio fundador de AHORA, consultora experta en construcción y estrategias de marca, explica que estas empresas están reconsiderando su alineación con tendencias percibidas como radicales, que pueden generar polarización social.Cuando una marca tan masiva como Walmart se casa con una porción pequeña y extrema de la sociedad, pierde conexión con su base principal de consumidores, señala Castellucci. Según el especialista, las marcas populares necesitan mantener un equilibrio que permita conectar con amplios sectores de la población, evitando tomar posiciones que puedan alienar a una parte significativa de sus clientes. Esta reevaluación no es exclusiva de Walmart. Ejemplos como Gillette y su campaña contra la masculinidad tóxica, que resultó en una caída de ventas, o Calvin Klein, que generó controversia con publicidades protagonizadas por modelos con obesidad mórbida, demuestran cómo decisiones de comunicación alineadas con la agenda woke pueden tener efectos adversos en la percepción de la marca. El consumidor percibe cuando las marcas no son auténticas y están respondiendo únicamente a una agenda, lo que puede afectar la confianza y las ventas, advierte Castellucci. En Chile, casos como el cambio de nombre de la galleta Negrita a Choquita también reflejan cómo las marcas locales han enfrentado críticas al intentar adaptarse a estas tendencias. Aunque se argumentó que el cambio respondía a preocupaciones sobre racismo, muchos consumidores consideraron la decisión innecesaria, dañando la conexión emocional con la marca. Para Castellucci, el secreto del éxito de una marca radica en su autenticidad, independientemente de su posición en temas sociales. Una marca puede ser auténtica siendo woke, conservadora o neutral. Lo que importa es que su mensaje y acciones sean coherentes con su identidad histórica y valores fundamentales, afirma. La decisión de Walmart refleja una estrategia orientada a mantener su relevancia en un mercado dividido. Castellucci subraya que el equilibrio es clave: No se trata de ignorar la diversidad o la inclusión, sino de evitar extremos que puedan alienar a ciertos segmentos del público. Este enfoque busca proteger la relación con su base tradicional de consumidores mientras evalúa formas más efectivas de atraer a audiencias más jóvenes o progresistas. ¿Qué pueden hacer las marcas si quieren diversificarse a nuevos públicos a través de una nueva propuesta de valor? El experto plantea que es muy simple: si quieres penetrar en nuevos segmentos, lo que una empresa tiene que hacer es lanzar una nueva marca; una submarca. “Las marcas son historias que se construyen en el tiempo y querer cambiar ese mensaje de un momento a otro es muy riesgoso. El beneficio de capturar una audiencia nueva es menor al riesgo de desatender a tu público cautivo”, concluye el fundador de AHORA.
El mercado laboral está cambiando a pasos agigantados. No sólo cambia cuándo, cómo y dónde trabajamos, sino también quién trabaja y qué herramientas utilizamos. En ese sentido, un artículo del Foro Económico Mundial, publicado en 2024, señala que la diversidad generacional definirá la fuerza laboral del futuro y destaca que en las próximas décadas veremos un mayor número de generaciones conviviendo en el lugar de trabajo. Por ello, los individuos y las organizaciones deben adaptarse a los requisitos y oportunidades cambiantes de una fuerza laboral con diversidad generacional. Los hallazgos, destaca el documento, conllevan a la necesidad de poner en marcha políticas que tengan en cuenta el cambio que se avecina en la fuerza laboral global. Hasta hace algunos años, la expectativa predominante era que las carreras profesionales fueran de entre 30 y 40 años, y que las personas se pudieran jubilar a los 60 años o unos años después – pero eso ya no es cierto. Por ejemplo, la duración prevista de la vida laboral aumentó 4,1 años entre 2002 y 2022 en la Unión Europea, y se tiene previsto que dicha tendencia continúe. Esto se debe a que en la mayoría de los países desarrollados y las economías emergentes la población envejece y las tasas de natalidad descienden. La Organización Mundial de la Salud (OMS) prevé que la población mundial mayor de 60 años será del 22% en 2050 – y en varios países será superior al 30%. Aunque no todas esas personas seguirán trabajando, la situación será transformadora, y e n las próximas décadas veremos un mayor número de generaciones conviviendo en el lugar de trabajo al mismo tiempo. Si bien es cierto que eso ya sucede en muchos lugares, las diferencias de edades serán cada vez más grandes con el paso del tiempo. Si trabajar hasta los 70 se convierte en rutina, podría haber 50 años de diferencia entre los empleados más jóvenes y los de edades mayores. Para profundizar sobre este tema, BSI, certificadora y creadora de estándares globales, realizó una investigación sobre las ventajas de una fuerza laboral con diversidad generacional y un futuro laboral exitoso a partir de los cambios demográficos. La investigación, Evolving Together: Flourishing in the age-diverse workforce (Evolucionando Juntos: Prosperar en una fuerza laboral con diversidad generacional), identifica ventajas en diferentes rubros y áreas de acción, concluyendo que “ el deseo de una mayor flexibilidad es inequívoco, y que el trabajo se adapte a nuestras vidas y no al revés”. Carlos Román, director ejecutivo del SeniorLab de la Pontificia Universidad Católica de Chile, un laboratorio de innovación social que impulsa proyectos que promueven la inclusión y la productividad de las personas mayores en la sociedad, dijo a Metro World News que el mundo tiene una oportunidad invaluable para repensar el futuro económico y situar a las personas mayores en el centro de esta construcción. Comentó que en un mundo ideal el tema de la inclusión económica de los adultos mayores no debería verse como un desafío, “pero no es el caso y no se está trabajando lo suficientemente rápido para atender esta problemática”. Agregó que los empleadores viven en un período de incertidumbre, toda vez que algunos de los cambios son predecibles, como el rápido envejecimiento de la población, mientras que el ritmo exacto y la naturaleza de la revolución digital no lo son. “A nivel mundial, las personas viven más y las poblaciones envejecen, lo cual se traducirá en una reducción de la fuerza laboral tradicional, de personas en sus veintes, treintas, cuarentas y cincuentas, afectando a muchas economías y sectores. Por otra parte, es posible deducir que más personas permanecerán en la fuerza laboral durante más tiempo, ya sea por elección o por necesidad”, destacó el académico.Así mismo, señaló que “al hablar de economía, debemos hacerlo desde un enfoque que contemple los desafíos y oportunidades de una sociedad más longeva y de un cambio demográfico acelerado”. Sobre cómo se debe trabajar ante estos desafíos, precisó que es una tarea que la experiencia internacional dice que se debe abordar de forma colaborativa por los sectores público y privado, ya que hay tareas específicas para ambas partes, que van desde ajustar las edades de jubilación, otorgar incentivos fiscales, y legislar aspectos como el trabajo flexible, hasta elaborar políticas internas y capacitar a la fuerza laboral no solamente en las habilidades que hoy se requieren, sino en las que serán necesarias a futuro. “Incluso la academia tiene un rol en todo esto, el cual se relaciona con la construcción y la generación de conocimiento que sea de utilidad tanto para las empresas como para el Estado, con el fin de que puedan tomar las mejores decisiones en función de la data”, concluyó.Para saber más sobre la diversidad generacional en la fuerza laboral del futuro, Metro habló con Megan Gerhardt, profesora de Administración en la Universidad de Miami. ¿Desde el punto de vista económico, qué tan cerca está el mundo de abordar los temas relacionados con la edad, sobre todo de adultos mayores, como una forma de diversidad? En términos generales, la edad y las generaciones aún están lejos de ser consideradas como una forma de diversidad. Cada vez más empresas incluyen la edad dentro de su estrategia de diversidad, equidad e inclusión, pero es la pieza faltante del rompecabezas de dichas políticas y del rompecabezas cultural en general. Seguimos fallando en entender que crecer en un tiempo distinto de la historia puede aportar diferencias, experiencia y perspectivas interesantes. ¿Cómo pueden los líderes y directivos empezar a combatir el edadismo al interior de las organizaciones? Todas las generaciones tienen algo que enseñar y algo que aprender. Las organizaciones deben evolucionar y dejar atrás una cultura organizacional que fomenta una guerra de generaciones, que crea tensiones intergeneracionales al creer que están en competencia y que son una amenaza para la otra.Entre las ventajas de un ambiente laboral multigeneracional destacan un mejor desempeño de los trabajadores al sentirse incluidos y apreciados; una mayor diversidad de habilidades y posibilidades de innovación; un derrame de conocimiento hacia los trabajadores más jóvenes; el surgimiento de mentores; y un mayor compromiso y motivación con el puesto. ¿Cuál debe ser la mayor motivación para implementar un ambiente laboral diverso? Es bueno para el negocio. Aumentar en un 10% la fuerza laboral de personas mayores, puede fomentar un crecimiento económico de la empresa en un 1,1%, de acuerdo con datos publicados por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE). Cambiar el chip del edadismo y promover un ambiente multigeneracional no es una tarea fácil, pero es posible. Se debe reconocer intencionalmente la edad como elemento de diversidad para entonces revisar las prácticas de contratación para que las organizaciones realmente tengan en cuenta a distintos sectores de la población. Así mismo, hay que crear oportunidades de colaboración de equipos con edades dispares, además de hablar sobre la edad en capacitaciones contra los prejuicios. Nada de esto será posible si las posiciones gerenciales no asumen como propia la lucha por una diversidad generacional. Fuente: Publimetro
Con motivo del Día Internacional de las Personas con Discapacidad, la Fundación Chilena para la Discapacidad (FCHD) celebra los logros alcanzados en los últimos años en materia de inclusión y reitera su compromiso con la construcción de una sociedad más justa y equitativa para todas las personas.PUBLICIDADLa Fundación Chilena para la Discapacidad (FCHD), tiene como misión contribuir a la plena inclusión social de las personas en situación de discapacidad, sus familias y quienes ejercen labores de cuidado. Desde su creación, trabaja para garantizar el goce efectivo de sus derechos, promoviendo la igualdad de oportunidades, la no discriminación y la eliminación de barreras. Reconociendo la discapacidad como un concepto multifactorial y dinámico que requiere un enfoque integral, por lo que implementa acciones de alto impacto social centradas en la persona y su entorno.Entre las principales misiones de la FCHD destacan los programas sociales, que ofrecen servicios de apoyo gratuitos y especializados para mejorar la calidad de vida de personas en situación de discapacidad, sus familias y cuidadores. Desarrollando alianzas estratégicas con empresas para fomentar iniciativas inclusivas que impulsen la sostenibilidad y la diversidad. A esto se suma el compromiso con la educación inclusiva, y nuestra labor de incidencia en políticas públicas mediante estudios y publicaciones que influyen en la creación de normativas inclusivas. Asimismo, se intenta fomentar la cooperación entre organizaciones de la sociedad civil y agencias internacionales, fortaleciendo un ecosistema colaborativo en torno a la discapacidad.Este año, la Fundación Chilena para la Discapacidad destaca avances clave en legislación y políticas públicas, como la promulgación de la Ley N.º 21.690. Esta normativa incrementa la cuota de contratación de personas con discapacidad del 1% al 2% en empresas con más de 100 trabajadores, introduce protocolos para ambientes laborales inclusivos y reconoce la educación especial como equivalente a la enseñanza media en el sector público, eliminando barreras históricas que dificultan el acceso al empleo en instituciones estatales.“En la medida que Chile avanza con legislaciones claras en materia de inclusión de personas en situación de discapacidad, se ha hecho más factible encontrar entornos accesibles y que permitan en mayor medida la igualdad de oportunidades. Considero que hay una mayor conciencia en cuanto a la capacidad de las personas que estamos en situación de discapacidad e intenciones de ir dejando de lado la discriminación. Sin embargo hay puntos importantes en los que debemos avanzar, como lo es el fomento de la participación para la toma de decisiones que les puedan afectar en el ámbito de las políticas públicas y en la ejecución de las distintas iniciativas a nivel público y privado. Es importante que los antecedentes recolectados de las personas en situación de discapacidad sean realistas y se vean reflejados en los resultados y estos sean representativos desde lo particular a lo plural.” Matías Poblete, Presidente Fundador FCHD.No obstante, persisten grandes desafíos para lograr una inclusión plena. Según el Tercer Estudio Nacional de la Discapacidad (ENDISC III), el 17,6% de la población adulta en Chile —más de 2,7 millones de personas— vive con alguna forma de discapacidad, siendo el 11,4% de ellos con discapacidad severa. Estas cifras evidencian que aún existen brechas significativas en áreas como empleo, educación y accesibilidad en espacios públicos y privados. Además, es fundamental adoptar políticas públicas que aborden la interseccionalidad, reconociendo las barreras adicionales que enfrentan mujeres con discapacidad y personas en zonas rurales, para construir una sociedad verdaderamente inclusiva.PUBLICIDADPUBLICIDADPUBLICIDADPUBLICIDADPUBLICIDADPUBLICIDAD Fuente: Publimetro
En un movimiento que sigue resonando en el mundo empresarial, Walmart, el gigante del retail y dueño en Chile de la marca Líder, ha dado un giro significativo al desmantelar iniciativas relacionadas con temáticas LGBTQ y cerrar su centro de igualdad racial. Esta decisión se suma a una tendencia observada en otras grandes empresas en Estados Unidos, como Harley-Davidson, Tractor Supply y John Deere, que han revisado o suspendido políticas de diversidad e inclusión. Este fenómeno plantea preguntas sobre el impacto de estas decisiones en las marcas y en su relación con los consumidores. Luciano Castellucci, experto en marketing político y socio fundador de AHORA, consultora experta en construcción y estrategias de marca, explica que estas empresas están reconsiderando su alineación con tendencias percibidas como radicales, que pueden generar polarización social.Cuando una marca tan masiva como Walmart se casa con una porción pequeña y extrema de la sociedad, pierde conexión con su base principal de consumidores, señala Castellucci. Según el especialista, las marcas populares necesitan mantener un equilibrio que permita conectar con amplios sectores de la población, evitando tomar posiciones que puedan alienar a una parte significativa de sus clientes. Esta reevaluación no es exclusiva de Walmart. Ejemplos como Gillette y su campaña contra la masculinidad tóxica, que resultó en una caída de ventas, o Calvin Klein, que generó controversia con publicidades protagonizadas por modelos con obesidad mórbida, demuestran cómo decisiones de comunicación alineadas con la agenda woke pueden tener efectos adversos en la percepción de la marca. El consumidor percibe cuando las marcas no son auténticas y están respondiendo únicamente a una agenda, lo que puede afectar la confianza y las ventas, advierte Castellucci. En Chile, casos como el cambio de nombre de la galleta Negrita a Choquita también reflejan cómo las marcas locales han enfrentado críticas al intentar adaptarse a estas tendencias. Aunque se argumentó que el cambio respondía a preocupaciones sobre racismo, muchos consumidores consideraron la decisión innecesaria, dañando la conexión emocional con la marca. Para Castellucci, el secreto del éxito de una marca radica en su autenticidad, independientemente de su posición en temas sociales. Una marca puede ser auténtica siendo woke, conservadora o neutral. Lo que importa es que su mensaje y acciones sean coherentes con su identidad histórica y valores fundamentales, afirma. La decisión de Walmart refleja una estrategia orientada a mantener su relevancia en un mercado dividido. Castellucci subraya que el equilibrio es clave: No se trata de ignorar la diversidad o la inclusión, sino de evitar extremos que puedan alienar a ciertos segmentos del público. Este enfoque busca proteger la relación con su base tradicional de consumidores mientras evalúa formas más efectivas de atraer a audiencias más jóvenes o progresistas. ¿Qué pueden hacer las marcas si quieren diversificarse a nuevos públicos a través de una nueva propuesta de valor? El experto plantea que es muy simple: si quieres penetrar en nuevos segmentos, lo que una empresa tiene que hacer es lanzar una nueva marca; una submarca. “Las marcas son historias que se construyen en el tiempo y querer cambiar ese mensaje de un momento a otro es muy riesgoso. El beneficio de capturar una audiencia nueva es menor al riesgo de desatender a tu público cautivo”, concluye el fundador de AHORA.
El mercado laboral está cambiando a pasos agigantados. No sólo cambia cuándo, cómo y dónde trabajamos, sino también quién trabaja y qué herramientas utilizamos. En ese sentido, un artículo del Foro Económico Mundial, publicado en 2024, señala que la diversidad generacional definirá la fuerza laboral del futuro y destaca que en las próximas décadas veremos un mayor número de generaciones conviviendo en el lugar de trabajo. Por ello, los individuos y las organizaciones deben adaptarse a los requisitos y oportunidades cambiantes de una fuerza laboral con diversidad generacional. Los hallazgos, destaca el documento, conllevan a la necesidad de poner en marcha políticas que tengan en cuenta el cambio que se avecina en la fuerza laboral global. Hasta hace algunos años, la expectativa predominante era que las carreras profesionales fueran de entre 30 y 40 años, y que las personas se pudieran jubilar a los 60 años o unos años después – pero eso ya no es cierto. Por ejemplo, la duración prevista de la vida laboral aumentó 4,1 años entre 2002 y 2022 en la Unión Europea, y se tiene previsto que dicha tendencia continúe. Esto se debe a que en la mayoría de los países desarrollados y las economías emergentes la población envejece y las tasas de natalidad descienden. La Organización Mundial de la Salud (OMS) prevé que la población mundial mayor de 60 años será del 22% en 2050 – y en varios países será superior al 30%. Aunque no todas esas personas seguirán trabajando, la situación será transformadora, y e n las próximas décadas veremos un mayor número de generaciones conviviendo en el lugar de trabajo al mismo tiempo. Si bien es cierto que eso ya sucede en muchos lugares, las diferencias de edades serán cada vez más grandes con el paso del tiempo. Si trabajar hasta los 70 se convierte en rutina, podría haber 50 años de diferencia entre los empleados más jóvenes y los de edades mayores. Para profundizar sobre este tema, BSI, certificadora y creadora de estándares globales, realizó una investigación sobre las ventajas de una fuerza laboral con diversidad generacional y un futuro laboral exitoso a partir de los cambios demográficos. La investigación, Evolving Together: Flourishing in the age-diverse workforce (Evolucionando Juntos: Prosperar en una fuerza laboral con diversidad generacional), identifica ventajas en diferentes rubros y áreas de acción, concluyendo que “ el deseo de una mayor flexibilidad es inequívoco, y que el trabajo se adapte a nuestras vidas y no al revés”. Carlos Román, director ejecutivo del SeniorLab de la Pontificia Universidad Católica de Chile, un laboratorio de innovación social que impulsa proyectos que promueven la inclusión y la productividad de las personas mayores en la sociedad, dijo a Metro World News que el mundo tiene una oportunidad invaluable para repensar el futuro económico y situar a las personas mayores en el centro de esta construcción. Comentó que en un mundo ideal el tema de la inclusión económica de los adultos mayores no debería verse como un desafío, “pero no es el caso y no se está trabajando lo suficientemente rápido para atender esta problemática”. Agregó que los empleadores viven en un período de incertidumbre, toda vez que algunos de los cambios son predecibles, como el rápido envejecimiento de la población, mientras que el ritmo exacto y la naturaleza de la revolución digital no lo son. “A nivel mundial, las personas viven más y las poblaciones envejecen, lo cual se traducirá en una reducción de la fuerza laboral tradicional, de personas en sus veintes, treintas, cuarentas y cincuentas, afectando a muchas economías y sectores. Por otra parte, es posible deducir que más personas permanecerán en la fuerza laboral durante más tiempo, ya sea por elección o por necesidad”, destacó el académico.Así mismo, señaló que “al hablar de economía, debemos hacerlo desde un enfoque que contemple los desafíos y oportunidades de una sociedad más longeva y de un cambio demográfico acelerado”. Sobre cómo se debe trabajar ante estos desafíos, precisó que es una tarea que la experiencia internacional dice que se debe abordar de forma colaborativa por los sectores público y privado, ya que hay tareas específicas para ambas partes, que van desde ajustar las edades de jubilación, otorgar incentivos fiscales, y legislar aspectos como el trabajo flexible, hasta elaborar políticas internas y capacitar a la fuerza laboral no solamente en las habilidades que hoy se requieren, sino en las que serán necesarias a futuro. “Incluso la academia tiene un rol en todo esto, el cual se relaciona con la construcción y la generación de conocimiento que sea de utilidad tanto para las empresas como para el Estado, con el fin de que puedan tomar las mejores decisiones en función de la data”, concluyó.Para saber más sobre la diversidad generacional en la fuerza laboral del futuro, Metro habló con Megan Gerhardt, profesora de Administración en la Universidad de Miami. ¿Desde el punto de vista económico, qué tan cerca está el mundo de abordar los temas relacionados con la edad, sobre todo de adultos mayores, como una forma de diversidad? En términos generales, la edad y las generaciones aún están lejos de ser consideradas como una forma de diversidad. Cada vez más empresas incluyen la edad dentro de su estrategia de diversidad, equidad e inclusión, pero es la pieza faltante del rompecabezas de dichas políticas y del rompecabezas cultural en general. Seguimos fallando en entender que crecer en un tiempo distinto de la historia puede aportar diferencias, experiencia y perspectivas interesantes. ¿Cómo pueden los líderes y directivos empezar a combatir el edadismo al interior de las organizaciones? Todas las generaciones tienen algo que enseñar y algo que aprender. Las organizaciones deben evolucionar y dejar atrás una cultura organizacional que fomenta una guerra de generaciones, que crea tensiones intergeneracionales al creer que están en competencia y que son una amenaza para la otra.Entre las ventajas de un ambiente laboral multigeneracional destacan un mejor desempeño de los trabajadores al sentirse incluidos y apreciados; una mayor diversidad de habilidades y posibilidades de innovación; un derrame de conocimiento hacia los trabajadores más jóvenes; el surgimiento de mentores; y un mayor compromiso y motivación con el puesto. ¿Cuál debe ser la mayor motivación para implementar un ambiente laboral diverso? Es bueno para el negocio. Aumentar en un 10% la fuerza laboral de personas mayores, puede fomentar un crecimiento económico de la empresa en un 1,1%, de acuerdo con datos publicados por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE). Cambiar el chip del edadismo y promover un ambiente multigeneracional no es una tarea fácil, pero es posible. Se debe reconocer intencionalmente la edad como elemento de diversidad para entonces revisar las prácticas de contratación para que las organizaciones realmente tengan en cuenta a distintos sectores de la población. Así mismo, hay que crear oportunidades de colaboración de equipos con edades dispares, además de hablar sobre la edad en capacitaciones contra los prejuicios. Nada de esto será posible si las posiciones gerenciales no asumen como propia la lucha por una diversidad generacional. Fuente: Publimetro
Con motivo del Día Internacional de las Personas con Discapacidad, la Fundación Chilena para la Discapacidad (FCHD) celebra los logros alcanzados en los últimos años en materia de inclusión y reitera su compromiso con la construcción de una sociedad más justa y equitativa para todas las personas.PUBLICIDADLa Fundación Chilena para la Discapacidad (FCHD), tiene como misión contribuir a la plena inclusión social de las personas en situación de discapacidad, sus familias y quienes ejercen labores de cuidado. Desde su creación, trabaja para garantizar el goce efectivo de sus derechos, promoviendo la igualdad de oportunidades, la no discriminación y la eliminación de barreras. Reconociendo la discapacidad como un concepto multifactorial y dinámico que requiere un enfoque integral, por lo que implementa acciones de alto impacto social centradas en la persona y su entorno.Entre las principales misiones de la FCHD destacan los programas sociales, que ofrecen servicios de apoyo gratuitos y especializados para mejorar la calidad de vida de personas en situación de discapacidad, sus familias y cuidadores. Desarrollando alianzas estratégicas con empresas para fomentar iniciativas inclusivas que impulsen la sostenibilidad y la diversidad. A esto se suma el compromiso con la educación inclusiva, y nuestra labor de incidencia en políticas públicas mediante estudios y publicaciones que influyen en la creación de normativas inclusivas. Asimismo, se intenta fomentar la cooperación entre organizaciones de la sociedad civil y agencias internacionales, fortaleciendo un ecosistema colaborativo en torno a la discapacidad.Este año, la Fundación Chilena para la Discapacidad destaca avances clave en legislación y políticas públicas, como la promulgación de la Ley N.º 21.690. Esta normativa incrementa la cuota de contratación de personas con discapacidad del 1% al 2% en empresas con más de 100 trabajadores, introduce protocolos para ambientes laborales inclusivos y reconoce la educación especial como equivalente a la enseñanza media en el sector público, eliminando barreras históricas que dificultan el acceso al empleo en instituciones estatales.“En la medida que Chile avanza con legislaciones claras en materia de inclusión de personas en situación de discapacidad, se ha hecho más factible encontrar entornos accesibles y que permitan en mayor medida la igualdad de oportunidades. Considero que hay una mayor conciencia en cuanto a la capacidad de las personas que estamos en situación de discapacidad e intenciones de ir dejando de lado la discriminación. Sin embargo hay puntos importantes en los que debemos avanzar, como lo es el fomento de la participación para la toma de decisiones que les puedan afectar en el ámbito de las políticas públicas y en la ejecución de las distintas iniciativas a nivel público y privado. Es importante que los antecedentes recolectados de las personas en situación de discapacidad sean realistas y se vean reflejados en los resultados y estos sean representativos desde lo particular a lo plural.” Matías Poblete, Presidente Fundador FCHD.No obstante, persisten grandes desafíos para lograr una inclusión plena. Según el Tercer Estudio Nacional de la Discapacidad (ENDISC III), el 17,6% de la población adulta en Chile —más de 2,7 millones de personas— vive con alguna forma de discapacidad, siendo el 11,4% de ellos con discapacidad severa. Estas cifras evidencian que aún existen brechas significativas en áreas como empleo, educación y accesibilidad en espacios públicos y privados. Además, es fundamental adoptar políticas públicas que aborden la interseccionalidad, reconociendo las barreras adicionales que enfrentan mujeres con discapacidad y personas en zonas rurales, para construir una sociedad verdaderamente inclusiva.PUBLICIDADPUBLICIDADPUBLICIDADPUBLICIDADPUBLICIDADPUBLICIDAD Fuente: Publimetro
