El mercado laboral está cambiando a pasos agigantados. No sólo cambia cuándo, cómo y dónde trabajamos, sino también quién trabaja y qué herramientas utilizamos. En ese sentido, un artículo del Foro Económico Mundial, publicado en 2024, señala que la diversidad generacional definirá la fuerza laboral del futuro y destaca que en las próximas décadas veremos un mayor número de generaciones conviviendo en el lugar de trabajo. Por ello, los individuos y las organizaciones deben adaptarse a los requisitos y oportunidades cambiantes de una fuerza laboral con diversidad generacional. Los hallazgos, destaca el documento, conllevan a la necesidad de poner en marcha políticas que tengan en cuenta el cambio que se avecina en la fuerza laboral global. Hasta hace algunos años, la expectativa predominante era que las carreras profesionales fueran de entre 30 y 40 años, y que las personas se pudieran jubilar a los 60 años o unos años después – pero eso ya no es cierto. Por ejemplo, la duración prevista de la vida laboral aumentó 4,1 años entre 2002 y 2022 en la Unión Europea, y se tiene previsto que dicha tendencia continúe. Esto se debe a que en la mayoría de los países desarrollados y las economías emergentes la población envejece y las tasas de natalidad descienden. La Organización Mundial de la Salud (OMS) prevé que la población mundial mayor de 60 años será del 22% en 2050 – y en varios países será superior al 30%. Aunque no todas esas personas seguirán trabajando, la situación será transformadora, y e n las próximas décadas veremos un mayor número de generaciones conviviendo en el lugar de trabajo al mismo tiempo. Si bien es cierto que eso ya sucede en muchos lugares, las diferencias de edades serán cada vez más grandes con el paso del tiempo. Si trabajar hasta los 70 se convierte en rutina, podría haber 50 años de diferencia entre los empleados más jóvenes y los de edades mayores. Para profundizar sobre este tema, BSI, certificadora y creadora de estándares globales, realizó una investigación sobre las ventajas de una fuerza laboral con diversidad generacional y un futuro laboral exitoso a partir de los cambios demográficos. La investigación, Evolving Together: Flourishing in the age-diverse workforce (Evolucionando Juntos: Prosperar en una fuerza laboral con diversidad generacional), identifica ventajas en diferentes rubros y áreas de acción, concluyendo que “ el deseo de una mayor flexibilidad es inequívoco, y que el trabajo se adapte a nuestras vidas y no al revés”. Carlos Román, director ejecutivo del SeniorLab de la Pontificia Universidad Católica de Chile, un laboratorio de innovación social que impulsa proyectos que promueven la inclusión y la productividad de las personas mayores en la sociedad, dijo a Metro World News que el mundo tiene una oportunidad invaluable para repensar el futuro económico y situar a las personas mayores en el centro de esta construcción. Comentó que en un mundo ideal el tema de la inclusión económica de los adultos mayores no debería verse como un desafío, “pero no es el caso y no se está trabajando lo suficientemente rápido para atender esta problemática”. Agregó que los empleadores viven en un período de incertidumbre, toda vez que algunos de los cambios son predecibles, como el rápido envejecimiento de la población, mientras que el ritmo exacto y la naturaleza de la revolución digital no lo son. “A nivel mundial, las personas viven más y las poblaciones envejecen, lo cual se traducirá en una reducción de la fuerza laboral tradicional, de personas en sus veintes, treintas, cuarentas y cincuentas, afectando a muchas economías y sectores. Por otra parte, es posible deducir que más personas permanecerán en la fuerza laboral durante más tiempo, ya sea por elección o por necesidad”, destacó el académico.Así mismo, señaló que “al hablar de economía, debemos hacerlo desde un enfoque que contemple los desafíos y oportunidades de una sociedad más longeva y de un cambio demográfico acelerado”. Sobre cómo se debe trabajar ante estos desafíos, precisó que es una tarea que la experiencia internacional dice que se debe abordar de forma colaborativa por los sectores público y privado, ya que hay tareas específicas para ambas partes, que van desde ajustar las edades de jubilación, otorgar incentivos fiscales, y legislar aspectos como el trabajo flexible, hasta elaborar políticas internas y capacitar a la fuerza laboral no solamente en las habilidades que hoy se requieren, sino en las que serán necesarias a futuro. “Incluso la academia tiene un rol en todo esto, el cual se relaciona con la construcción y la generación de conocimiento que sea de utilidad tanto para las empresas como para el Estado, con el fin de que puedan tomar las mejores decisiones en función de la data”, concluyó.Para saber más sobre la diversidad generacional en la fuerza laboral del futuro, Metro habló con Megan Gerhardt, profesora de Administración en la Universidad de Miami. ¿Desde el punto de vista económico, qué tan cerca está el mundo de abordar los temas relacionados con la edad, sobre todo de adultos mayores, como una forma de diversidad? En términos generales, la edad y las generaciones aún están lejos de ser consideradas como una forma de diversidad. Cada vez más empresas incluyen la edad dentro de su estrategia de diversidad, equidad e inclusión, pero es la pieza faltante del rompecabezas de dichas políticas y del rompecabezas cultural en general. Seguimos fallando en entender que crecer en un tiempo distinto de la historia puede aportar diferencias, experiencia y perspectivas interesantes. ¿Cómo pueden los líderes y directivos empezar a combatir el edadismo al interior de las organizaciones? Todas las generaciones tienen algo que enseñar y algo que aprender. Las organizaciones deben evolucionar y dejar atrás una cultura organizacional que fomenta una guerra de generaciones, que crea tensiones intergeneracionales al creer que están en competencia y que son una amenaza para la otra.Entre las ventajas de un ambiente laboral multigeneracional destacan un mejor desempeño de los trabajadores al sentirse incluidos y apreciados; una mayor diversidad de habilidades y posibilidades de innovación; un derrame de conocimiento hacia los trabajadores más jóvenes; el surgimiento de mentores; y un mayor compromiso y motivación con el puesto. ¿Cuál debe ser la mayor motivación para implementar un ambiente laboral diverso? Es bueno para el negocio. Aumentar en un 10% la fuerza laboral de personas mayores, puede fomentar un crecimiento económico de la empresa en un 1,1%, de acuerdo con datos publicados por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE). Cambiar el chip del edadismo y promover un ambiente multigeneracional no es una tarea fácil, pero es posible. Se debe reconocer intencionalmente la edad como elemento de diversidad para entonces revisar las prácticas de contratación para que las organizaciones realmente tengan en cuenta a distintos sectores de la población. Así mismo, hay que crear oportunidades de colaboración de equipos con edades dispares, además de hablar sobre la edad en capacitaciones contra los prejuicios. Nada de esto será posible si las posiciones gerenciales no asumen como propia la lucha por una diversidad generacional. Fuente: Publimetro
Los tiempos en los que el factor principal para buscar o aceptar un empleo lo marcaba solamente el dinero quedaron atrás. Si bien se trata de una tendencia que inició antes de la llegada del Covid-19, el tema se acentuó con la pandemia. PUBLICIDAD Actualmente las personas quieren una experiencia de vida más que un trabajo, y al buscar esa experiencia laboral las variables han cambiado. Así lo indica un estudio de Page Personnel, consultora global en recursos humanos, el cual destaca que las personas dan prioridad a un balance de vida, al crecimiento profesional y a su salud mental. El reporte señala que además de los esquemas híbridos y de trabajo remoto, que han generado empresas más productivas y colaboradores más comprometidos, las personas desean trabajar para empresas que sean congruentes con los valores y discursos que divulgan en sus campañas de comunicación. También destacan las jerarquías flexibles para la integración de equipos que, una vez concluido un proyecto, se deshacen y dan vida a otros grupos para nuevas tareas con otros compañeros, además de líderes que realmente impulsen el desarrollo de las personas y valoren sus contribuciones. Otros aspectos que también son prioridad se relacionan con beneficios competitivos y atractivos, planes de carrera y un trato imparcial en la toma de decisiones sobre el crecimiento. “Cada vez son más los estudios que se hacen en torno a estos temas. Por ejemplo, uno de Deloitte señala que el 77% de la fuerza laboral considera que el equilibrio entre la vida personal y el trabajo es una prioridad, que el 87% de los millennials prefieren empresas con valores alineados con sus propias creencias, y que el 94% permanecerá más tiempo si una empresa invierte en su desarrollo”, comentó a Metro World News Emilio Beteta, director de Estrategia de Codifin, agencia de reclutamiento especializado. En ese sentido, una encuesta difundida por HR Connect, una comunidad abierta de recursos humanos en América Latina, dio a conocer las preferencias laborales de más de 8 mil personas. PUBLICIDAD El 93% de los candidatos prefiere trabajos donde puedan hacer carrera rápida; el 89% prefiere empresas donde haya diversidad entre los colaboradores; y el 86% prefiere un jefe que los involucre en la toma de decisiones. Por otra parte, más hombres que mujeres prefieren trabajar en un ambiente muy competitivo (52% vs. 30%), trabajar en ambientes donde deban ser más racionales que emocionales (60% vs. 42%), y trabajar en un cargo donde tengan que resolver problemas muy complejos (70% vs. 52%). Hablando de generaciones, el 66% de los baby boomers prefiere trabajar donde esperen que se queden por más de 10 años, mientras que el 56% de los millennials prefiere un lugar donde valoren los cursos de especialización y posgrados. “Nuestras propias investigaciones con miles de perfiles muestran que, después del salario, los planes de capacitación y desarrollo son el tema de mayor prioridad al momento de buscar trabajo o decidir permanecer en una empresa. Y un estudio que hace McKenzie y LinkedIn dicen que las compañías que invierten en la capacitación de sus empleados experimentan 218% más de ingreso por empleado que las que no lo hacen”, concluye Emilio Beteta. Metro World News habló con Salvador de Antuñano, Director de Recursos Humanos de Adecco México, para saber más sobre estas tendencias. P: En términos generales, ¿qué buscan las personas hoy en día en un lugar de trabajo? —La pandemia del Covid-19 fue un parteaguas, sobre todo en cuestiones relacionadas con el trabajo a distancia. Si bien es cierto que hay puestos y profesiones que requieren que la persona esté físicamente en un lugar de trabajo, el teletrabajo tuvo un boom que jamás imaginamos. Dependiendo del puesto, se catapultó a la cima de lo que muchas personas buscan hoy en día. Aunque cada persona vive su propia realidad, hoy podemos decir que el salario importa, pero a la hora de aceptar o permanecer en un trabajo, empieza a perder parte de su valor. No es que el talento vaya a aceptar sueldos más bajos, pero quiere algo más en torno a su recompensa total, bienestar y salud mental, flexibilidad y calidad de vida. P: ¿Cómo deben ver las empresas el reto de las diferentes generaciones en un mismo lugar de trabajo? —Más que un reto o una problemática, yo lo veo como una ventaja desde el punto de vista de la diversidad y cómo diferentes generaciones aportan diferentes fortalezas a una organización, sin importar diferencias como edad, raza, físico, religión, orientación sexual, etc. De hecho, los entornos inclusivos y diversos promueven el sentido de pertenencia, ya que cuando una persona se siente representada y/o aceptada establece un nexo emocional con la organización. Esta mayor conexión le impulsa a involucrarse más en sus tareas y a ser más proactivo. En ese sentido, es importante que la diversidad de una sociedad se vea reflejada en la diversidad al interior de una organización. Y si bien es cierto que hay diferentes expectativas por generación, las compañías pueden y deben tener esquemas y beneficios estándar para todos, pero al mismo tiempo ser flexibles y adaptar u ofrecer ciertas opciones dependiendo de necesidades específicas. P: ¿Cómo ha cambiado la gestión de Recursos Humanos durante los últimos años? — Quienes hoy trabajamos en el área, nos desempeñamos en un rol mucho más estratégico dentro de la organización. Debemos asegurarnos de traer a las personas más adecuadas a un puesto y a la cultura organizacional, y que las personas conozcan bien su contribución y sus objetivos. Se trata del área 360 de las personas, abarcando todo lo relacionado con temas como atracción, selección, contratación y desarrollo, entre otros, incluso acompañando a las personas cuando salen de la organización, independientemente del motivo, para que lo hagan con un buen sabor de boca. LAS CLAVES Dentro del mundo laboral coexisten cuatro generaciones, cuyas características generales permiten conocer la manera en que deciden sobre una oferta laboral y otra. • Baby Boomers (nacieron entre 1946 y 1964): Muchos están en proceso de retiro, otros quieren seguir activos. Les interesa aprender y cuidan su trabajo como un tesoro. Les motiva el prestigio, la posición dentro de la empresa, un reconocimiento o una promoción. Prefieren las interacciones cara a cara y las llamadas que los medios digitales. • Generación X (1965 y 1979): Les gusta calificarse por los resultados. Dicen sí a una oferta siempre y cuando les dé un balance entre su trabajo, su vida personal y el crecimiento dentro de la empresa. Aprendieron a adaptarse, por ello son emprendedores natos. Son flexibles, van directo al grano y agradecen todo aquello que les agregue aprendizaje y crecimiento. • Millennials (1980-1995): Crecieron entre cambios constantes, crisis económicas y el boom del mundo digital. Dicen sí a una oferta que les dé una oportunidad de crecer a mediano plazo, por encima del sueldo, y una vida tranquila. Valoran el coaching, el reconocimiento inmediato y planes de desarrollo que reconozcan sus metas personales. • Centennials : Nativos digitales que luchan por causas como la igualdad de género y la eliminación de prejuicios. Favorecen un empleo que les permite ahorrar y les da autonomía. Se van si una empresa no comparte sus valores y principios. Son rápidos para aprender y para desprenderse. No les da miedo el fracaso; prefieren probar, conocer y fallar. Fuente: AMEDIRH (Asociación Mexicana en Direcciòn de Recursos Humanos).
El mercado laboral está cambiando a pasos agigantados. No sólo cambia cuándo, cómo y dónde trabajamos, sino también quién trabaja y qué herramientas utilizamos. En ese sentido, un artículo del Foro Económico Mundial, publicado en 2024, señala que la diversidad generacional definirá la fuerza laboral del futuro y destaca que en las próximas décadas veremos un mayor número de generaciones conviviendo en el lugar de trabajo. Por ello, los individuos y las organizaciones deben adaptarse a los requisitos y oportunidades cambiantes de una fuerza laboral con diversidad generacional. Los hallazgos, destaca el documento, conllevan a la necesidad de poner en marcha políticas que tengan en cuenta el cambio que se avecina en la fuerza laboral global. Hasta hace algunos años, la expectativa predominante era que las carreras profesionales fueran de entre 30 y 40 años, y que las personas se pudieran jubilar a los 60 años o unos años después – pero eso ya no es cierto. Por ejemplo, la duración prevista de la vida laboral aumentó 4,1 años entre 2002 y 2022 en la Unión Europea, y se tiene previsto que dicha tendencia continúe. Esto se debe a que en la mayoría de los países desarrollados y las economías emergentes la población envejece y las tasas de natalidad descienden. La Organización Mundial de la Salud (OMS) prevé que la población mundial mayor de 60 años será del 22% en 2050 – y en varios países será superior al 30%. Aunque no todas esas personas seguirán trabajando, la situación será transformadora, y e n las próximas décadas veremos un mayor número de generaciones conviviendo en el lugar de trabajo al mismo tiempo. Si bien es cierto que eso ya sucede en muchos lugares, las diferencias de edades serán cada vez más grandes con el paso del tiempo. Si trabajar hasta los 70 se convierte en rutina, podría haber 50 años de diferencia entre los empleados más jóvenes y los de edades mayores. Para profundizar sobre este tema, BSI, certificadora y creadora de estándares globales, realizó una investigación sobre las ventajas de una fuerza laboral con diversidad generacional y un futuro laboral exitoso a partir de los cambios demográficos. La investigación, Evolving Together: Flourishing in the age-diverse workforce (Evolucionando Juntos: Prosperar en una fuerza laboral con diversidad generacional), identifica ventajas en diferentes rubros y áreas de acción, concluyendo que “ el deseo de una mayor flexibilidad es inequívoco, y que el trabajo se adapte a nuestras vidas y no al revés”. Carlos Román, director ejecutivo del SeniorLab de la Pontificia Universidad Católica de Chile, un laboratorio de innovación social que impulsa proyectos que promueven la inclusión y la productividad de las personas mayores en la sociedad, dijo a Metro World News que el mundo tiene una oportunidad invaluable para repensar el futuro económico y situar a las personas mayores en el centro de esta construcción. Comentó que en un mundo ideal el tema de la inclusión económica de los adultos mayores no debería verse como un desafío, “pero no es el caso y no se está trabajando lo suficientemente rápido para atender esta problemática”. Agregó que los empleadores viven en un período de incertidumbre, toda vez que algunos de los cambios son predecibles, como el rápido envejecimiento de la población, mientras que el ritmo exacto y la naturaleza de la revolución digital no lo son. “A nivel mundial, las personas viven más y las poblaciones envejecen, lo cual se traducirá en una reducción de la fuerza laboral tradicional, de personas en sus veintes, treintas, cuarentas y cincuentas, afectando a muchas economías y sectores. Por otra parte, es posible deducir que más personas permanecerán en la fuerza laboral durante más tiempo, ya sea por elección o por necesidad”, destacó el académico.Así mismo, señaló que “al hablar de economía, debemos hacerlo desde un enfoque que contemple los desafíos y oportunidades de una sociedad más longeva y de un cambio demográfico acelerado”. Sobre cómo se debe trabajar ante estos desafíos, precisó que es una tarea que la experiencia internacional dice que se debe abordar de forma colaborativa por los sectores público y privado, ya que hay tareas específicas para ambas partes, que van desde ajustar las edades de jubilación, otorgar incentivos fiscales, y legislar aspectos como el trabajo flexible, hasta elaborar políticas internas y capacitar a la fuerza laboral no solamente en las habilidades que hoy se requieren, sino en las que serán necesarias a futuro. “Incluso la academia tiene un rol en todo esto, el cual se relaciona con la construcción y la generación de conocimiento que sea de utilidad tanto para las empresas como para el Estado, con el fin de que puedan tomar las mejores decisiones en función de la data”, concluyó.Para saber más sobre la diversidad generacional en la fuerza laboral del futuro, Metro habló con Megan Gerhardt, profesora de Administración en la Universidad de Miami. ¿Desde el punto de vista económico, qué tan cerca está el mundo de abordar los temas relacionados con la edad, sobre todo de adultos mayores, como una forma de diversidad? En términos generales, la edad y las generaciones aún están lejos de ser consideradas como una forma de diversidad. Cada vez más empresas incluyen la edad dentro de su estrategia de diversidad, equidad e inclusión, pero es la pieza faltante del rompecabezas de dichas políticas y del rompecabezas cultural en general. Seguimos fallando en entender que crecer en un tiempo distinto de la historia puede aportar diferencias, experiencia y perspectivas interesantes. ¿Cómo pueden los líderes y directivos empezar a combatir el edadismo al interior de las organizaciones? Todas las generaciones tienen algo que enseñar y algo que aprender. Las organizaciones deben evolucionar y dejar atrás una cultura organizacional que fomenta una guerra de generaciones, que crea tensiones intergeneracionales al creer que están en competencia y que son una amenaza para la otra.Entre las ventajas de un ambiente laboral multigeneracional destacan un mejor desempeño de los trabajadores al sentirse incluidos y apreciados; una mayor diversidad de habilidades y posibilidades de innovación; un derrame de conocimiento hacia los trabajadores más jóvenes; el surgimiento de mentores; y un mayor compromiso y motivación con el puesto. ¿Cuál debe ser la mayor motivación para implementar un ambiente laboral diverso? Es bueno para el negocio. Aumentar en un 10% la fuerza laboral de personas mayores, puede fomentar un crecimiento económico de la empresa en un 1,1%, de acuerdo con datos publicados por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE). Cambiar el chip del edadismo y promover un ambiente multigeneracional no es una tarea fácil, pero es posible. Se debe reconocer intencionalmente la edad como elemento de diversidad para entonces revisar las prácticas de contratación para que las organizaciones realmente tengan en cuenta a distintos sectores de la población. Así mismo, hay que crear oportunidades de colaboración de equipos con edades dispares, además de hablar sobre la edad en capacitaciones contra los prejuicios. Nada de esto será posible si las posiciones gerenciales no asumen como propia la lucha por una diversidad generacional. Fuente: Publimetro
Los tiempos en los que el factor principal para buscar o aceptar un empleo lo marcaba solamente el dinero quedaron atrás. Si bien se trata de una tendencia que inició antes de la llegada del Covid-19, el tema se acentuó con la pandemia. PUBLICIDAD Actualmente las personas quieren una experiencia de vida más que un trabajo, y al buscar esa experiencia laboral las variables han cambiado. Así lo indica un estudio de Page Personnel, consultora global en recursos humanos, el cual destaca que las personas dan prioridad a un balance de vida, al crecimiento profesional y a su salud mental. El reporte señala que además de los esquemas híbridos y de trabajo remoto, que han generado empresas más productivas y colaboradores más comprometidos, las personas desean trabajar para empresas que sean congruentes con los valores y discursos que divulgan en sus campañas de comunicación. También destacan las jerarquías flexibles para la integración de equipos que, una vez concluido un proyecto, se deshacen y dan vida a otros grupos para nuevas tareas con otros compañeros, además de líderes que realmente impulsen el desarrollo de las personas y valoren sus contribuciones. Otros aspectos que también son prioridad se relacionan con beneficios competitivos y atractivos, planes de carrera y un trato imparcial en la toma de decisiones sobre el crecimiento. “Cada vez son más los estudios que se hacen en torno a estos temas. Por ejemplo, uno de Deloitte señala que el 77% de la fuerza laboral considera que el equilibrio entre la vida personal y el trabajo es una prioridad, que el 87% de los millennials prefieren empresas con valores alineados con sus propias creencias, y que el 94% permanecerá más tiempo si una empresa invierte en su desarrollo”, comentó a Metro World News Emilio Beteta, director de Estrategia de Codifin, agencia de reclutamiento especializado. En ese sentido, una encuesta difundida por HR Connect, una comunidad abierta de recursos humanos en América Latina, dio a conocer las preferencias laborales de más de 8 mil personas. PUBLICIDAD El 93% de los candidatos prefiere trabajos donde puedan hacer carrera rápida; el 89% prefiere empresas donde haya diversidad entre los colaboradores; y el 86% prefiere un jefe que los involucre en la toma de decisiones. Por otra parte, más hombres que mujeres prefieren trabajar en un ambiente muy competitivo (52% vs. 30%), trabajar en ambientes donde deban ser más racionales que emocionales (60% vs. 42%), y trabajar en un cargo donde tengan que resolver problemas muy complejos (70% vs. 52%). Hablando de generaciones, el 66% de los baby boomers prefiere trabajar donde esperen que se queden por más de 10 años, mientras que el 56% de los millennials prefiere un lugar donde valoren los cursos de especialización y posgrados. “Nuestras propias investigaciones con miles de perfiles muestran que, después del salario, los planes de capacitación y desarrollo son el tema de mayor prioridad al momento de buscar trabajo o decidir permanecer en una empresa. Y un estudio que hace McKenzie y LinkedIn dicen que las compañías que invierten en la capacitación de sus empleados experimentan 218% más de ingreso por empleado que las que no lo hacen”, concluye Emilio Beteta. Metro World News habló con Salvador de Antuñano, Director de Recursos Humanos de Adecco México, para saber más sobre estas tendencias. P: En términos generales, ¿qué buscan las personas hoy en día en un lugar de trabajo? —La pandemia del Covid-19 fue un parteaguas, sobre todo en cuestiones relacionadas con el trabajo a distancia. Si bien es cierto que hay puestos y profesiones que requieren que la persona esté físicamente en un lugar de trabajo, el teletrabajo tuvo un boom que jamás imaginamos. Dependiendo del puesto, se catapultó a la cima de lo que muchas personas buscan hoy en día. Aunque cada persona vive su propia realidad, hoy podemos decir que el salario importa, pero a la hora de aceptar o permanecer en un trabajo, empieza a perder parte de su valor. No es que el talento vaya a aceptar sueldos más bajos, pero quiere algo más en torno a su recompensa total, bienestar y salud mental, flexibilidad y calidad de vida. P: ¿Cómo deben ver las empresas el reto de las diferentes generaciones en un mismo lugar de trabajo? —Más que un reto o una problemática, yo lo veo como una ventaja desde el punto de vista de la diversidad y cómo diferentes generaciones aportan diferentes fortalezas a una organización, sin importar diferencias como edad, raza, físico, religión, orientación sexual, etc. De hecho, los entornos inclusivos y diversos promueven el sentido de pertenencia, ya que cuando una persona se siente representada y/o aceptada establece un nexo emocional con la organización. Esta mayor conexión le impulsa a involucrarse más en sus tareas y a ser más proactivo. En ese sentido, es importante que la diversidad de una sociedad se vea reflejada en la diversidad al interior de una organización. Y si bien es cierto que hay diferentes expectativas por generación, las compañías pueden y deben tener esquemas y beneficios estándar para todos, pero al mismo tiempo ser flexibles y adaptar u ofrecer ciertas opciones dependiendo de necesidades específicas. P: ¿Cómo ha cambiado la gestión de Recursos Humanos durante los últimos años? — Quienes hoy trabajamos en el área, nos desempeñamos en un rol mucho más estratégico dentro de la organización. Debemos asegurarnos de traer a las personas más adecuadas a un puesto y a la cultura organizacional, y que las personas conozcan bien su contribución y sus objetivos. Se trata del área 360 de las personas, abarcando todo lo relacionado con temas como atracción, selección, contratación y desarrollo, entre otros, incluso acompañando a las personas cuando salen de la organización, independientemente del motivo, para que lo hagan con un buen sabor de boca. LAS CLAVES Dentro del mundo laboral coexisten cuatro generaciones, cuyas características generales permiten conocer la manera en que deciden sobre una oferta laboral y otra. • Baby Boomers (nacieron entre 1946 y 1964): Muchos están en proceso de retiro, otros quieren seguir activos. Les interesa aprender y cuidan su trabajo como un tesoro. Les motiva el prestigio, la posición dentro de la empresa, un reconocimiento o una promoción. Prefieren las interacciones cara a cara y las llamadas que los medios digitales. • Generación X (1965 y 1979): Les gusta calificarse por los resultados. Dicen sí a una oferta siempre y cuando les dé un balance entre su trabajo, su vida personal y el crecimiento dentro de la empresa. Aprendieron a adaptarse, por ello son emprendedores natos. Son flexibles, van directo al grano y agradecen todo aquello que les agregue aprendizaje y crecimiento. • Millennials (1980-1995): Crecieron entre cambios constantes, crisis económicas y el boom del mundo digital. Dicen sí a una oferta que les dé una oportunidad de crecer a mediano plazo, por encima del sueldo, y una vida tranquila. Valoran el coaching, el reconocimiento inmediato y planes de desarrollo que reconozcan sus metas personales. • Centennials : Nativos digitales que luchan por causas como la igualdad de género y la eliminación de prejuicios. Favorecen un empleo que les permite ahorrar y les da autonomía. Se van si una empresa no comparte sus valores y principios. Son rápidos para aprender y para desprenderse. No les da miedo el fracaso; prefieren probar, conocer y fallar. Fuente: AMEDIRH (Asociación Mexicana en Direcciòn de Recursos Humanos).
