El bono de protección para dueñas de casa es otro de los beneficios estatales que en nuestro país busca subsidiar económicamente a las familias y personas más vulnerables en Chile. PUBLICIDAD Según indica la autoridad, este se entrega con el objetivo de “facilitar la participación” de los sectores más necesitados en los programas de Chile Seguridades y Oportunidades, y “es de libre disposición” debido a su carácter de no postulable. ¿Cómo funciona el bono de protección? Se entrega por 24 meses (consecutivos o discontinuos), dependiendo “del periodo de ejecución del apoyo psicosocial (APS)” en una serie de tramos en dinero que se distribuyen de la siguiente forma: - Un monto de 22 mil 674 pesos para los primeros seis de abono del aporte social. - Otro de $17.256 que se entrega desde el séptimo al duodécimo mes del bono. - De $11.864 desde el mes 13 al 18. - Y finalmente, un bono de 21 mil 243 pesos (correspondiente al monto del SUF) que se entrega desde el decimonoveno mes al 24 del periodo a subsidiar. PUBLICIDAD ¿Qué se necesita para realizar el trámite? Como se indica, y debido a que este bono está vinculado a la participación ciudadana en los programas de asistencia a los sectores más vulnerables en el país, no se requiere postular puesto que el beneficio es asignado a “las personas que son parte del Subsistema de Protección Social Seguridades y Oportunidades”. Entre ellos, los programas “Familia”, “Abriendo Caminos”, “Calle” o “Vínculos”; a los cuales se puede acceder “a través de la firma de la carta de compromiso y del plan de intervención”. Oficina de atención a público en una de las sucursales de ChileAtiende. Fuente: Instagram @ipsgobchile. Una vez que se asigna el beneficio, indica la autoridad pública, el pago del bono “se realiza a través de la CuentaRUT del BancoEstado a nombre de la persona designada como cobradora”. En caso de no tener abierta esta cuenta del BancoEstado, será el propio Ministerio de Desarrollo Social y Familia el que solicite la apertura de la CuentaRUT en la institución bancaria, sin “trámites ni costos para el usuario”, quien deberá dirigirse a la sucursal del banco más cercana a su domicilio para retirar la tarjeta y de esta forma realizar el cobro.
Los tiempos en los que el factor principal para buscar o aceptar un empleo lo marcaba solamente el dinero quedaron atrás. Si bien se trata de una tendencia que inició antes de la llegada del Covid-19, el tema se acentuó con la pandemia. PUBLICIDAD Actualmente las personas quieren una experiencia de vida más que un trabajo, y al buscar esa experiencia laboral las variables han cambiado. Así lo indica un estudio de Page Personnel, consultora global en recursos humanos, el cual destaca que las personas dan prioridad a un balance de vida, al crecimiento profesional y a su salud mental. El reporte señala que además de los esquemas híbridos y de trabajo remoto, que han generado empresas más productivas y colaboradores más comprometidos, las personas desean trabajar para empresas que sean congruentes con los valores y discursos que divulgan en sus campañas de comunicación. También destacan las jerarquías flexibles para la integración de equipos que, una vez concluido un proyecto, se deshacen y dan vida a otros grupos para nuevas tareas con otros compañeros, además de líderes que realmente impulsen el desarrollo de las personas y valoren sus contribuciones. Otros aspectos que también son prioridad se relacionan con beneficios competitivos y atractivos, planes de carrera y un trato imparcial en la toma de decisiones sobre el crecimiento. “Cada vez son más los estudios que se hacen en torno a estos temas. Por ejemplo, uno de Deloitte señala que el 77% de la fuerza laboral considera que el equilibrio entre la vida personal y el trabajo es una prioridad, que el 87% de los millennials prefieren empresas con valores alineados con sus propias creencias, y que el 94% permanecerá más tiempo si una empresa invierte en su desarrollo”, comentó a Metro World News Emilio Beteta, director de Estrategia de Codifin, agencia de reclutamiento especializado. En ese sentido, una encuesta difundida por HR Connect, una comunidad abierta de recursos humanos en América Latina, dio a conocer las preferencias laborales de más de 8 mil personas. PUBLICIDAD El 93% de los candidatos prefiere trabajos donde puedan hacer carrera rápida; el 89% prefiere empresas donde haya diversidad entre los colaboradores; y el 86% prefiere un jefe que los involucre en la toma de decisiones. Por otra parte, más hombres que mujeres prefieren trabajar en un ambiente muy competitivo (52% vs. 30%), trabajar en ambientes donde deban ser más racionales que emocionales (60% vs. 42%), y trabajar en un cargo donde tengan que resolver problemas muy complejos (70% vs. 52%). Hablando de generaciones, el 66% de los baby boomers prefiere trabajar donde esperen que se queden por más de 10 años, mientras que el 56% de los millennials prefiere un lugar donde valoren los cursos de especialización y posgrados. “Nuestras propias investigaciones con miles de perfiles muestran que, después del salario, los planes de capacitación y desarrollo son el tema de mayor prioridad al momento de buscar trabajo o decidir permanecer en una empresa. Y un estudio que hace McKenzie y LinkedIn dicen que las compañías que invierten en la capacitación de sus empleados experimentan 218% más de ingreso por empleado que las que no lo hacen”, concluye Emilio Beteta. Metro World News habló con Salvador de Antuñano, Director de Recursos Humanos de Adecco México, para saber más sobre estas tendencias. P: En términos generales, ¿qué buscan las personas hoy en día en un lugar de trabajo? —La pandemia del Covid-19 fue un parteaguas, sobre todo en cuestiones relacionadas con el trabajo a distancia. Si bien es cierto que hay puestos y profesiones que requieren que la persona esté físicamente en un lugar de trabajo, el teletrabajo tuvo un boom que jamás imaginamos. Dependiendo del puesto, se catapultó a la cima de lo que muchas personas buscan hoy en día. Aunque cada persona vive su propia realidad, hoy podemos decir que el salario importa, pero a la hora de aceptar o permanecer en un trabajo, empieza a perder parte de su valor. No es que el talento vaya a aceptar sueldos más bajos, pero quiere algo más en torno a su recompensa total, bienestar y salud mental, flexibilidad y calidad de vida. P: ¿Cómo deben ver las empresas el reto de las diferentes generaciones en un mismo lugar de trabajo? —Más que un reto o una problemática, yo lo veo como una ventaja desde el punto de vista de la diversidad y cómo diferentes generaciones aportan diferentes fortalezas a una organización, sin importar diferencias como edad, raza, físico, religión, orientación sexual, etc. De hecho, los entornos inclusivos y diversos promueven el sentido de pertenencia, ya que cuando una persona se siente representada y/o aceptada establece un nexo emocional con la organización. Esta mayor conexión le impulsa a involucrarse más en sus tareas y a ser más proactivo. En ese sentido, es importante que la diversidad de una sociedad se vea reflejada en la diversidad al interior de una organización. Y si bien es cierto que hay diferentes expectativas por generación, las compañías pueden y deben tener esquemas y beneficios estándar para todos, pero al mismo tiempo ser flexibles y adaptar u ofrecer ciertas opciones dependiendo de necesidades específicas. P: ¿Cómo ha cambiado la gestión de Recursos Humanos durante los últimos años? — Quienes hoy trabajamos en el área, nos desempeñamos en un rol mucho más estratégico dentro de la organización. Debemos asegurarnos de traer a las personas más adecuadas a un puesto y a la cultura organizacional, y que las personas conozcan bien su contribución y sus objetivos. Se trata del área 360 de las personas, abarcando todo lo relacionado con temas como atracción, selección, contratación y desarrollo, entre otros, incluso acompañando a las personas cuando salen de la organización, independientemente del motivo, para que lo hagan con un buen sabor de boca. LAS CLAVES Dentro del mundo laboral coexisten cuatro generaciones, cuyas características generales permiten conocer la manera en que deciden sobre una oferta laboral y otra. • Baby Boomers (nacieron entre 1946 y 1964): Muchos están en proceso de retiro, otros quieren seguir activos. Les interesa aprender y cuidan su trabajo como un tesoro. Les motiva el prestigio, la posición dentro de la empresa, un reconocimiento o una promoción. Prefieren las interacciones cara a cara y las llamadas que los medios digitales. • Generación X (1965 y 1979): Les gusta calificarse por los resultados. Dicen sí a una oferta siempre y cuando les dé un balance entre su trabajo, su vida personal y el crecimiento dentro de la empresa. Aprendieron a adaptarse, por ello son emprendedores natos. Son flexibles, van directo al grano y agradecen todo aquello que les agregue aprendizaje y crecimiento. • Millennials (1980-1995): Crecieron entre cambios constantes, crisis económicas y el boom del mundo digital. Dicen sí a una oferta que les dé una oportunidad de crecer a mediano plazo, por encima del sueldo, y una vida tranquila. Valoran el coaching, el reconocimiento inmediato y planes de desarrollo que reconozcan sus metas personales. • Centennials : Nativos digitales que luchan por causas como la igualdad de género y la eliminación de prejuicios. Favorecen un empleo que les permite ahorrar y les da autonomía. Se van si una empresa no comparte sus valores y principios. Son rápidos para aprender y para desprenderse. No les da miedo el fracaso; prefieren probar, conocer y fallar. Fuente: AMEDIRH (Asociación Mexicana en Direcciòn de Recursos Humanos).
El bono de protección para dueñas de casa es otro de los beneficios estatales que en nuestro país busca subsidiar económicamente a las familias y personas más vulnerables en Chile. PUBLICIDAD Según indica la autoridad, este se entrega con el objetivo de “facilitar la participación” de los sectores más necesitados en los programas de Chile Seguridades y Oportunidades, y “es de libre disposición” debido a su carácter de no postulable. ¿Cómo funciona el bono de protección? Se entrega por 24 meses (consecutivos o discontinuos), dependiendo “del periodo de ejecución del apoyo psicosocial (APS)” en una serie de tramos en dinero que se distribuyen de la siguiente forma: - Un monto de 22 mil 674 pesos para los primeros seis de abono del aporte social. - Otro de $17.256 que se entrega desde el séptimo al duodécimo mes del bono. - De $11.864 desde el mes 13 al 18. - Y finalmente, un bono de 21 mil 243 pesos (correspondiente al monto del SUF) que se entrega desde el decimonoveno mes al 24 del periodo a subsidiar. PUBLICIDAD ¿Qué se necesita para realizar el trámite? Como se indica, y debido a que este bono está vinculado a la participación ciudadana en los programas de asistencia a los sectores más vulnerables en el país, no se requiere postular puesto que el beneficio es asignado a “las personas que son parte del Subsistema de Protección Social Seguridades y Oportunidades”. Entre ellos, los programas “Familia”, “Abriendo Caminos”, “Calle” o “Vínculos”; a los cuales se puede acceder “a través de la firma de la carta de compromiso y del plan de intervención”. Oficina de atención a público en una de las sucursales de ChileAtiende. Fuente: Instagram @ipsgobchile. Una vez que se asigna el beneficio, indica la autoridad pública, el pago del bono “se realiza a través de la CuentaRUT del BancoEstado a nombre de la persona designada como cobradora”. En caso de no tener abierta esta cuenta del BancoEstado, será el propio Ministerio de Desarrollo Social y Familia el que solicite la apertura de la CuentaRUT en la institución bancaria, sin “trámites ni costos para el usuario”, quien deberá dirigirse a la sucursal del banco más cercana a su domicilio para retirar la tarjeta y de esta forma realizar el cobro.
Los tiempos en los que el factor principal para buscar o aceptar un empleo lo marcaba solamente el dinero quedaron atrás. Si bien se trata de una tendencia que inició antes de la llegada del Covid-19, el tema se acentuó con la pandemia. PUBLICIDAD Actualmente las personas quieren una experiencia de vida más que un trabajo, y al buscar esa experiencia laboral las variables han cambiado. Así lo indica un estudio de Page Personnel, consultora global en recursos humanos, el cual destaca que las personas dan prioridad a un balance de vida, al crecimiento profesional y a su salud mental. El reporte señala que además de los esquemas híbridos y de trabajo remoto, que han generado empresas más productivas y colaboradores más comprometidos, las personas desean trabajar para empresas que sean congruentes con los valores y discursos que divulgan en sus campañas de comunicación. También destacan las jerarquías flexibles para la integración de equipos que, una vez concluido un proyecto, se deshacen y dan vida a otros grupos para nuevas tareas con otros compañeros, además de líderes que realmente impulsen el desarrollo de las personas y valoren sus contribuciones. Otros aspectos que también son prioridad se relacionan con beneficios competitivos y atractivos, planes de carrera y un trato imparcial en la toma de decisiones sobre el crecimiento. “Cada vez son más los estudios que se hacen en torno a estos temas. Por ejemplo, uno de Deloitte señala que el 77% de la fuerza laboral considera que el equilibrio entre la vida personal y el trabajo es una prioridad, que el 87% de los millennials prefieren empresas con valores alineados con sus propias creencias, y que el 94% permanecerá más tiempo si una empresa invierte en su desarrollo”, comentó a Metro World News Emilio Beteta, director de Estrategia de Codifin, agencia de reclutamiento especializado. En ese sentido, una encuesta difundida por HR Connect, una comunidad abierta de recursos humanos en América Latina, dio a conocer las preferencias laborales de más de 8 mil personas. PUBLICIDAD El 93% de los candidatos prefiere trabajos donde puedan hacer carrera rápida; el 89% prefiere empresas donde haya diversidad entre los colaboradores; y el 86% prefiere un jefe que los involucre en la toma de decisiones. Por otra parte, más hombres que mujeres prefieren trabajar en un ambiente muy competitivo (52% vs. 30%), trabajar en ambientes donde deban ser más racionales que emocionales (60% vs. 42%), y trabajar en un cargo donde tengan que resolver problemas muy complejos (70% vs. 52%). Hablando de generaciones, el 66% de los baby boomers prefiere trabajar donde esperen que se queden por más de 10 años, mientras que el 56% de los millennials prefiere un lugar donde valoren los cursos de especialización y posgrados. “Nuestras propias investigaciones con miles de perfiles muestran que, después del salario, los planes de capacitación y desarrollo son el tema de mayor prioridad al momento de buscar trabajo o decidir permanecer en una empresa. Y un estudio que hace McKenzie y LinkedIn dicen que las compañías que invierten en la capacitación de sus empleados experimentan 218% más de ingreso por empleado que las que no lo hacen”, concluye Emilio Beteta. Metro World News habló con Salvador de Antuñano, Director de Recursos Humanos de Adecco México, para saber más sobre estas tendencias. P: En términos generales, ¿qué buscan las personas hoy en día en un lugar de trabajo? —La pandemia del Covid-19 fue un parteaguas, sobre todo en cuestiones relacionadas con el trabajo a distancia. Si bien es cierto que hay puestos y profesiones que requieren que la persona esté físicamente en un lugar de trabajo, el teletrabajo tuvo un boom que jamás imaginamos. Dependiendo del puesto, se catapultó a la cima de lo que muchas personas buscan hoy en día. Aunque cada persona vive su propia realidad, hoy podemos decir que el salario importa, pero a la hora de aceptar o permanecer en un trabajo, empieza a perder parte de su valor. No es que el talento vaya a aceptar sueldos más bajos, pero quiere algo más en torno a su recompensa total, bienestar y salud mental, flexibilidad y calidad de vida. P: ¿Cómo deben ver las empresas el reto de las diferentes generaciones en un mismo lugar de trabajo? —Más que un reto o una problemática, yo lo veo como una ventaja desde el punto de vista de la diversidad y cómo diferentes generaciones aportan diferentes fortalezas a una organización, sin importar diferencias como edad, raza, físico, religión, orientación sexual, etc. De hecho, los entornos inclusivos y diversos promueven el sentido de pertenencia, ya que cuando una persona se siente representada y/o aceptada establece un nexo emocional con la organización. Esta mayor conexión le impulsa a involucrarse más en sus tareas y a ser más proactivo. En ese sentido, es importante que la diversidad de una sociedad se vea reflejada en la diversidad al interior de una organización. Y si bien es cierto que hay diferentes expectativas por generación, las compañías pueden y deben tener esquemas y beneficios estándar para todos, pero al mismo tiempo ser flexibles y adaptar u ofrecer ciertas opciones dependiendo de necesidades específicas. P: ¿Cómo ha cambiado la gestión de Recursos Humanos durante los últimos años? — Quienes hoy trabajamos en el área, nos desempeñamos en un rol mucho más estratégico dentro de la organización. Debemos asegurarnos de traer a las personas más adecuadas a un puesto y a la cultura organizacional, y que las personas conozcan bien su contribución y sus objetivos. Se trata del área 360 de las personas, abarcando todo lo relacionado con temas como atracción, selección, contratación y desarrollo, entre otros, incluso acompañando a las personas cuando salen de la organización, independientemente del motivo, para que lo hagan con un buen sabor de boca. LAS CLAVES Dentro del mundo laboral coexisten cuatro generaciones, cuyas características generales permiten conocer la manera en que deciden sobre una oferta laboral y otra. • Baby Boomers (nacieron entre 1946 y 1964): Muchos están en proceso de retiro, otros quieren seguir activos. Les interesa aprender y cuidan su trabajo como un tesoro. Les motiva el prestigio, la posición dentro de la empresa, un reconocimiento o una promoción. Prefieren las interacciones cara a cara y las llamadas que los medios digitales. • Generación X (1965 y 1979): Les gusta calificarse por los resultados. Dicen sí a una oferta siempre y cuando les dé un balance entre su trabajo, su vida personal y el crecimiento dentro de la empresa. Aprendieron a adaptarse, por ello son emprendedores natos. Son flexibles, van directo al grano y agradecen todo aquello que les agregue aprendizaje y crecimiento. • Millennials (1980-1995): Crecieron entre cambios constantes, crisis económicas y el boom del mundo digital. Dicen sí a una oferta que les dé una oportunidad de crecer a mediano plazo, por encima del sueldo, y una vida tranquila. Valoran el coaching, el reconocimiento inmediato y planes de desarrollo que reconozcan sus metas personales. • Centennials : Nativos digitales que luchan por causas como la igualdad de género y la eliminación de prejuicios. Favorecen un empleo que les permite ahorrar y les da autonomía. Se van si una empresa no comparte sus valores y principios. Son rápidos para aprender y para desprenderse. No les da miedo el fracaso; prefieren probar, conocer y fallar. Fuente: AMEDIRH (Asociación Mexicana en Direcciòn de Recursos Humanos).
